تتساءل عن الإجازات في نظام العمل السعودية؟ تُعد الإجازات بأنواعها سواء السنوية أو المرضية أو الرسمية من الحقوق الأصيلة التي كفلها نظام العمل بالمملكة، مما يلبي الاحتياجات المختلفة للموظفين بدايةً من الحاجة للحصول على الراحة النفسية والجسدية وصولًا إلى الاحتياجات الاجتماعية الضرورية للحفاظ على الروابط بين أفراد العائلة الواحدة، وإذا كنت ترغب في معرفة أدق التفاصيل عن هذا الأمر وكيفية الحصول على مستحقاتك في أسرع وقت يمكنك التواصل بنا في مكتب أصيل للمحاماة والاستشارات القانونية

الدور الحيوي للائحة الإجازات في تنظيم العلاقة العمالية وفق نظام العمل السعودي

تُعد لائحة الإجازات أحد الركائز الأساسية في تنظيم العلاقة بين أصحاب العمل والعاملين، حيث تُسهم في ترسيخ بيئة عمل متوازنة وعادلة. وفيما يلي أبرز الأسباب التي تبرز أهمية وجود لائحة واضحة ومحددة للإجازات ضمن إطار نظام العمل السعودي:

• تهيئة بيئة عمل مستقرة وآمنة ومحفزة تساعد على رفع مستوى الالتزام والإنتاجية، وتقليل معدلات التسرب الوظيفي أو التذمر الداخلي.
• صون حقوق العاملين وضمان حصولهم على الإجازات القانونية المستحقة بأنواعها، وفقًا لما ينص عليه النظام، دون إجحاف أو تأخير.
• تعزيز التوازن بين الحياة المهنية والشخصية للعامل من خلال تنظيم فترات الإجازة مدفوعة الأجر وغير مدفوعة، بما يدعم الاستقرار النفسي والصحي.
• تجنب التعقيدات الإدارية والخلل التنظيمي في التعامل مع طلبات الإجازات، وضمان الشفافية والعدالة في الإجراءات المتعلقة بالموافقة أو الرفض أو التعويض.

للحصول على استشارات دقيقة وتوضيح شامل فيما يخص الإجازات المرضية، يمكنك التواصل مع مكتب المحامي أصيل عادل السليماني للمحاماة والاستشارات القانونية والتحكيم، حيث يتم تقديم الدعم القانوني وفق أحدث الأنظمة المعتمدة.

التصنيف الشامل لأنواع الإجازات في نظام العمل السعودية

نصّ نظام العمل في المملكة العربية السعودية على مجموعة متكاملة من الإجازات التي تضمن تحقيق التوازن بين الحياة المهنية والشخصية للعامل، وتحفظ في الوقت ذاته سير العمل داخل المنشآت. وقد حدد النظام 15 نوعًا من الإجازات الرسمية التي يجوز للعامل الاستفادة منها، وتتنوع هذه الإجازات بين ما هو مدفوع الأجر، وما هو غير مدفوع، حسب الشروط والضوابط المحددة، وتشمل ما يلي:

• الإجازة الأسبوعية: وهي يوم واحد على الأقل في الأسبوع، يحصل عليه العامل كراحة دورية.
• الإجازة السنوية: إجازة مدفوعة الأجر لا تقل عن 21 يومًا سنويًا، وتزيد حسب سنوات الخدمة.
• الإجازة المرضية: تُمنح للعامل في حال المرض وفق ضوابط محددة، وقد تكون مدفوعة أو جزئية أو غير مدفوعة حسب المدة.
• إجازة الوضع: تُمنح للمرأة العاملة عند ولادة طفلها، وتصل إلى 10 أسابيع.
• إجازة الأمومة: تشمل الرعاية اللاحقة للولادة، ويمكن تمديدها وفق الحاجة والنظام.
• إجازة الأبوة: يحصل عليها الأب عند ولادة طفل جديد، كحق قانوني خلال أيام محددة.
• إجازة العدة: تُمنح للمرأة في حال وفاة زوجها، ومدتها محددة شرعًا.
• إجازة الوفاة: تُمنح في حال وفاة أحد أقارب العامل من الدرجة الأولى، حسب اللوائح.
• إجازات الأعياد والمناسبات الرسمية: مثل عطلة عيد الفطر وعيد الأضحى واليوم الوطني.
• إجازة الحج: تُمنح مرة واحدة خلال فترة الخدمة، لمن لم يسبق له أداء الفريضة.
• إجازات المناسبات الشخصية: مثل الزواج، أو الولادة، أو نقل السكن.
• إجازة الامتحانات الدراسية: تُمنح للموظفين المنتسبين دراسيًا لأداء اختباراتهم.
• إجازات بدون أجر: تُمنح بطلب العامل وموافقة صاحب العمل، وفق ضوابط محددة.
• إجازة غسيل الكلى: مخصصة للمرضى المصابين بالفشل الكلوي، وتُمنح بناءً على تقارير طبية.
• إجازات المشاركة في المناسبات الوطنية: مثل تمثيل المملكة في الفعاليات أو المسابقات الرسمية.

الإجازات الأسبوعية والسنوية والمرضية في نظام العمل السعودي

الإجازة الأسبوعية في نظام العمل السعودي

يكفل نظام العمل في المملكة العربية السعودية للعامل حق الحصول على إجازة أسبوعية مدفوعة الأجر، وتتراوح مدتها بين يوم ويومين، وذلك وفقًا لطبيعة العمل وظروف المنشأة. ويُشترط ألا تقل الإجازة الأسبوعية عن أربع وعشرين ساعة متصلة خلال كل سبعة أيام. كما يُمنع قانونًا التنازل عن هذه الإجازة مقابل الحصول على أجر إضافي، نظرًا لكونها حقًا أصيلًا لا يجوز المساس به. ويهدف هذا التنظيم إلى ضمان راحة العامل النفسية والجسدية دون الإخلال بمصلحة العمل.

نظام الإجازات المرضية في مكتب العمل السعودي

يحق للعامل الحصول على إجازة مرضية بناءً على تقرير طبي معتمد، وتُحتسب وفقًا للتدرج التالي خلال السنة الواحدة: ثلاثون يومًا بأجر كامل، يليها ستون يومًا بنصف الأجر، ثم ثلاثون يومًا دون أجر. وتُحسب هذه الفترات سواء كانت متصلة أو منفصلة. وإذا ثبت أن العامل يعمل لدى جهة أخرى خلال فترة الإجازة المرضية، يحق لصاحب العمل تعليق صرف الأجر واسترداد ما تم دفعه. كما لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل بسبب المرض إلا بعد استنفاده لكامل رصيد الإجازة المرضية المقرر نظامًا.

الإجازة السنوية في قانون العمل السعودي

يستحق العامل الذي أمضى أقل من خمس سنوات في خدمة صاحب العمل إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن واحد وعشرين يومًا. وفي حال استمرت خدمته لأكثر من خمس سنوات متصلة، تزداد مدة الإجازة إلى ثلاثين يومًا سنويًا بأجر كامل. ولصاحب العمل الحق في تحديد مواعيد الإجازات السنوية بما يتناسب مع متطلبات العمل، على أن يُخطَر العامل قبل موعد الإجازة بثلاثين يومًا على الأقل. ولا يجوز التنازل عن الإجازة السنوية مقابل بدل نقدي إلا في حال انتهاء علاقة العمل، حيث يلتزم صاحب العمل بدفع قيمة الإجازات غير المستخدمة.

هل يحق لصاحب العمل أن يحدد مواعيد الإجازة السنوية للعاملين وفق نظام العمل السعودي؟

نعم، وذلك وفقًا لمقتضيات العمل ومدى احتياجاته للعمال في هذا الوقت كما يمكن منحها بالتناوب فيما بين العاملين منعًا لاختلال سير العمل ولتأمينه دون خسائر، ولكن على الجانب الآخر ينبغي على صاحب العمل إشعار العامل بالميعاد المحدد لقيامه بالإجازة بفترة لا تقل عن 30 يوم عن التاريخ المختص.

ما هي ضوابط تأجيل الإجازة السنوية وترحيلها وفقًا لأحكام نظام العمل؟

لضمان تحقيق مصلحة العمل والعامل في وقت واحد فإن ضوابط تأجيل وترحيل الإجازة السنوية في نظام العمل تُحدد وفقًا للحالات التالية:

• بناءً على طلب العامل وبموافقة صاحب العمل يمكن للعامل تأجيل الإجازة السنوية أو أياماً منها.
• يحق لصاحب العمل تأجيل إجازة العامل بعد نهاية استحقاقها لمدة تصل لـ 90 يوم كحد أقصى في حال ما اقتضت مصلحة العمل ذلك.
• في حال استمرار الظروف التي تتطلب التأجيل لأكثر من 90 يوم يجب الحصول على موافقة العامل كتابيًا.
• يجب ألا يتعدى تأجيل الإجازة أو ترحيلها نهاية السنة التالية لسنة استحقاقها الأساسية.
• عند عدم استخدام الإجازة المترحلة قبل نهاية السنة التالية فهنا قد تسقط الحقوق العينية فيها بينما لا يسقط الحق التعويضي المالي فيها.
• يحق للعامل الحصول على أجر الإجازات المستحقة في حال تركه للعمل سواء عن طريق الاستقالة أو إنهاء العقد قبل الاستفادة من الإجازة والقيام بها، وتُحسب وفق المدة المقضية في العمل.

نظام الإجازة الاضطرارية في قانون العمل السعودي

يمنح قانون العمل في المملكة العربية السعودية للعامل إمكانية التقدّم بطلب إجازة اضطرارية عند مواجهة ظروف طارئة غير متوقعة تستدعي تغيّبه الفوري عن العمل، مثل التعرض لحوادث مفاجئة، أو حالات وفاة لأفراد الأسرة، أو حالات صحية طارئة خارجة عن الإرادة. وتُعد الإجازة الاضطرارية أداة تنظيمية تهدف إلى تحقيق التوازن بين متطلبات العمل والظروف الإنسانية المفاجئة التي قد يمر بها الموظف.

مع ذلك، فإن الإجازة الاضطرارية ليست حقًا مكتسبًا تلقائيًا للعامل، بل تُمنح بناءً على تقدير صاحب العمل أو المدير المباشر، بعد تقييم مدى جدية الأسباب المقدمة، ويحق للجهة الإدارية رفض الطلب إذا لم تقتنع بوجود مبرر مقبول وقانوني.

• للتقدم بطلب إجازة اضطرارية، يجب اتباع الخطوات التالية:
• تقديم سبب واضح ومُلِح يبرر الحاجة إلى الإجازة بشكل فوري.
• تعبئة نموذج طلب الإجازة المعتمد داخل جهة العمل، مع شرح دقيق للظرف الطارئ.
• انتظار موافقة صاحب الصلاحية أو مدير الإدارة، إذ لا تُمنح الإجازة إلا بعد اعتمادها رسميًا.
• وفقًا للنظام، لا يجوز للعامل الحصول على أكثر من إجازة اضطرارية واحدة خلال السنة المالية الواحدة.

ما الفرق بين الاجازات الاضطرارية في نظام العمل والعمال والإجازة السنوية والإجازة بدون أجر؟

تتمحور الفروقات الأساسية بين أنواع الإجازات هذه في الأجر المستحق لكل منها ومدة الإجازة وشروط الموافقة عليها، ويمكننا تناول أبرز تلك الفروق في الجدول التالي:

الإجازات الرسمية المعتمدة في المملكة العربية السعودية

تحرص المملكة العربية السعودية على تنظيم الإجازات الرسمية لموظفي القطاعين العام والخاص، وكذلك للطلاب، بما يضمن التوازن بين العمل والاحتفاء بالمناسبات الوطنية والدينية. وتُمنح هذه الإجازات في نظام العمل السعودية بشكل مدفوع الأجر وفقًا لما نصت عليه الأنظمة الرسمية، وتتمثل فيما يلي:

• إجازة يوم التأسيس: تُمنح ليوم واحد في تاريخ 22 فبراير من كل عام، احتفاءً بذكرى تأسيس الدولة السعودية الأولى.
• إجازة اليوم الوطني: يوم واحد يُصادف 23 سبتمبر من كل عام، احتفالًا بتوحيد المملكة العربية السعودية.
• إجازة عيد الفطر: تمتد لمدة أربعة أيام تبدأ من اليوم الأول من شهر شوال، عقب انتهاء شهر رمضان المبارك.
• إجازة عيد الأضحى: تُمنح بدءًا من اليوم العاشر وحتى الثالث عشر من شهر ذي الحجة، بمناسبة أداء مناسك الحج وعيد الأضحى المبارك.

نظام إجازة الوفاة نظام العمل السعودي

حرصًا من المملكة العربية السعودية على مراعاة الجوانب الإنسانية والاجتماعية للموظفين، نصّ نظام العمل السعودي على حق العامل في الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة خمسة أيام في حال وفاة أحد أقاربه من الدرجات الأولى أو الثانية أو الثالثة.

وتشمل درجات الأقارب لاستحقاق إجازة الوفاة:

• الأصول: مثل الأب، الأم، الجد، والجدة.
• الفروع: مثل الأبناء، والبنات، والأحفاد.
• الأشقاء: الإخوة والأخوات.
• الزوج أو الزوجة.

ويُشترط أن تكون هذه الأيام الخمسة خارج نطاق الإجازات الأسبوعية أو الرسمية أو إجازات الأعياد، إذ لا تُحتسب تلك الأيام ضمن رصيد إجازة الوفاة، وذلك تأكيدًا على أن الغرض من الإجازة هو تمكين الموظف من التفرغ لتلقي العزاء ومراعاة الظروف العائلية الطارئة دون المساس بحقوقه الوظيفية أو خصم من أجره.

أنواع الإجازات الخاصة في نظام العمل السعودي

إجازة الوضع

تُمنح الموظفة الحامل إجازة تُعرف بـ إجازة الوضع تبدأ قبل أربعة أسابيع من التاريخ المتوقع للولادة، وتمتد لمدة عشرة أسابيع كاملة مدفوعة الأجر، يمكن تقسيمها قبل وبعد الولادة حسب ما تراه مناسبًا.

ويجوز للموظفة طلب تمديد الإجازة دون أجر إذا دعت الحاجة. وفي حال وُلد الطفل بحالة صحية حرجة أو مرضية، يحق للأم العاملة التقدم بطلب إجازة إضافية لمدة شهر كامل بأجر مدفوع، على أن يكون ذلك موثقًا بالتقارير الطبية اللازمة.

إجازة الامتحانات الدراسية

يمنح نظام العمل السعودي الموظف المنتسب إلى مؤسسة تعليمية الحق في الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لأداء الامتحانات الدراسية، بشرط تقديم طلب مسبق إلى صاحب العمل قبل موعد الامتحان بخمسة عشر يومًا على الأقل، مع إرفاق المستندات الرسمية التي تثبت القيد والجدول الدراسي.

ويُشترط حضور الامتحانات فعلًا، حيث يحق لصاحب العمل حرمان الموظف من الأجر واتخاذ الإجراءات التأديبية المناسبة في حال ثبوت تغيّبه عن أداء الامتحان دون مبرر مشروع.

إجازة الحج

يستحق العامل في المملكة العربية السعودية إجازة مدفوعة الأجر لأداء فريضة الحج لمرة واحدة فقط طوال فترة خدمته لدى صاحب العمل، بشرط أن يكون قد أمضى سنتين متتاليتين في العمل لدى الجهة نفسها.

وتتراوح مدة هذه الإجازة ما بين عشرة أيام وخمسة عشر يومًا، وتشمل ضمنها إجازة عيد الأضحى، وذلك بما يمكّنه من أداء مناسك الحج دون التأثير على التزاماته الوظيفية.

حقوق العمال في الإجازات في نظام العمل السعودية

يتضمن نظام العمل السعودي مجموعة متكاملة من اللوائح والتنظيمات التي تكفل حقوق العاملين في الحصول على الإجازات بمختلف أنواعها، مع فرض التزامات واضحة على أصحاب العمل لضمان الامتثال والعدالة. ويهدف هذا الإطار القانوني إلى ترسيخ بيئة عمل مستقرة ومتوازنة، تحقّق مصلحة كلٍّ من العامل وصاحب العمل، وتُسهم في تعزيز الإنتاجية والالتزام الوظيفي.

ومن أبرز الحقوق التي يتمتع بها العامل في ما يخص الإجازات:

• الحق في الحصول على إجازات مدفوعة الأجر، بما يتوافق مع أحكام نظام العمل وعقد العمل المبرم بين الطرفين، سواء كانت إجازات سنوية أو مرضية أو رسمية أو خاصة.
• الحق في الاعتراض والتظلم إذا تم رفض طلب الإجازة دون مبرر قانوني واضح، مع إمكانية اللجوء إلى الجهات المختصة لضمان إنصافه وحماية حقوقه.
• الحق في الأمان الوظيفي أثناء الإجازة، حيث يُمنع فصل العامل أو تعديل وضعه الوظيفي أو المساس بمزاياه بشكل سلبي خلال فترة تمتعه بإجازة نظامية.

متى يستحق العامل البدل النقدي عن الإجازات في نظام العمل السعودية غير المستخدمة؟

لا يجوز بأي شكل حرمان العامل من المقابل الذي يحصل عليه عن أيام إجازاته حيث إن البدل النقدي يُعد مسألة غاية في الأهمية والدقة للموازنة بين حق العامل في الإجازة وبين حقه المادي عند استحقاقه، وبناءً على نظام مكتب العمل في الإجازات فالحالات التي تشمل البدل النقدي تتضمن:

• انتهاء العلاقة العمالية عبر الاستقالة أو الفصل أو إنهاء العقد.
• تصفية الأرصدة في حال انتقال الموظف من شركة لشركة أخرى ولكن هذا في حال إذا لم يتفق كتابةً على نقل الرصيد للجهة الجديدة.
• تسوية مستحقات العامل المتوفي حيث إن هنا ينتقل حقه في رصيد الإجازات ليكون جزءا من تركته المالية وتسليمها للورثة الشرعيين كجزء من حقوقه النهائية الخاصة به.  

كيفية احتساب تعويض الإجازات عند الاستقالة نظام العمل السعودي 

يتم هذا وفقًا للنسبة بين الأشهر التي عملها العامل وأشهر السنة، فمثلًا إذا كان العامل يستحق 21 يوم في السنة فإن الاستحقاق عن الشهر الواحد يكون 1.75 يوم، ويمكننا تناول ذلك بشكل أوضح على النحو التالي: يُحدد البدل بناءً على الأجر الفعلي الذي يشمل الراتب الأساسي وبدل السكن والنقل والعمولات المنتظمة والمكافآت الدورية الثابتة.

مع الأخذ في الاعتبار أنه لا يجوز احتساب البدل على الراتب الأساسي فقط، ثم يتم تقسيم آخر أجر فعلي تقاضاه العامل على 30 “أيام الشهر” لاستخراج قيمة الشهر الواحد. 

صيغة سريعة للحساب: المبلغ = الراتب الشهري /30 * الأيام غير المستخدمة.

مثال واقعي: راتب عامل 6000 ريال ورصيده غير المستخدم 20 يوم، فإن أجر اليوم الواحد 6000/30= 200 ريال، والمبلغ المستحق بالكامل = 200*20= 4000 ريال سعودي.

الإجازة بدون أجر في نظام العمل السعودي وأهم الضوابط المنظمة لها

في ظل الحديث عن الإجازات في نظام العمل السعودية فإنه يحق للموظف الحصول على إجازة بدون أجر بموافقة صاحب العمل مع اتفاق الطرفان على مدتها، وعادةً ما تستخدم هذه الإجازة لأسباب شخصية مثل الدراسة مع الأخذ في الاعتبار النقاط التالية:

• عقد العمل يُعد موقوف خلال فترة الإجازة دون أجر إذا تجاوزت 20 يوم.
• لا تُحتسب مدة الإجازة ضمن مدة الخدمة لأغراض مكافأة نهاية الخدمة، ولا تؤثر على الإجازات الأخرى ولكنها قد تؤخر بعض الاستحقاقات بما في ذلك الترقيات.
• صاحب العمل غير مُلزم بالموافقة على طلب الإجازة بدون أجر ولا يُدفع تعويض عن الإجازات غير المأخوذة إذا كانت بدون راتب عند إنهاء العقد.
• يحق لأي من الطرفين إنهاء تلك الإجازة بإشعار مسبق.

تأثير كثرة الإجازات المرضية للموظف

لا يُقاس استحقاق العامل للإجازة المرضية بعدد المرات التي يتقدم فيها بطلب الإجازة، وإنما يُحدّد بناءً على إجمالي عدد الأيام المرضية المستنفدة خلال السنة الواحدة، بدءًا من تاريخ أول إجازة مرضية حصل عليها العامل خلال تلك السنة.

وبحسب ما نص عليه نظام العمل السعودي، يحق للعامل الحصول على إجازة مرضية لا تتجاوز مدتها 120 يومًا في السنة الواحدة، سواء تم الحصول عليها بشكل متواصل أو على فترات متفرقة، دون تجاوز الحد الأقصى المحدد قانونًا. وبذلك، يمكن للعامل أن يستفيد من كامل المدة دفعة واحدة، أو مقسّمة إلى عدة إجازات حسب حالته الصحية، شريطة أن يُقدّم في كل مرة شهادة طبية موثقة تثبت حالته المرضية، وفق الشروط المعتمدة مسبقًا.

هذا التنظيم يضمن للعامل حقه في الراحة والعلاج عند المرض، ويمنع في الوقت ذاته إساءة استخدام مواد الإجازات في نظام العمل السعودية بما يخلّ بانضباط بيئة العمل.

شروط الإجازة المرضية للموظف في القطاع الخاص وفقًا لنظام العمل السعودي

أقرّ نظام العمل في المملكة العربية السعودية حق العامل في القطاع الخاص في الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر عند تحقق مجموعة من الشروط النظامية التي تضمن التوازن بين مصلحة العامل وصاحب العمل. وفيما يلي توضيح لأبرز هذه الشروط والتفاصيل المرتبطة بها:

أولًا: إثبات الحالة المرضية

يشترط أن يُقدّم العامل شهادة طبية معتمدة تثبت حالته المرضية، على أن تكون صادرة إما من طبيب تابع للمنشأة أو من جهة طبية متعاقد معها صاحب العمل. وإذا لم تكن المنشأة تضم طبيبًا أو جهة طبية معتمدة، يجوز للعامل التوجه إلى مستشفى حكومي للحصول على شهادة طبية رسمية تتضمن نوع المرض ومدته، على أن تُختم بختم الجهة المصدرة.

ثانيًا: تسلسل الاستحقاق المالي للإجازة المرضية

يُمنح العامل في حال المرض الحق في التمتع بإجازة مرضية التي حُددت من خلال لائحة الإجازات المرضية المعتمدة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية استنادًا إلى المادة (32) من النموذج الموحد للائحة تنظيم العمل، والتي نصّت بوضوح على أحقية العامل في الحصول على إجازة مرضية خلال السنة الواحدة، بشرط إثبات المرض بموجب شهادة طبية معتمدة صادرة من طبيب المنشأة أو جهة طبية مرخصة ومعتمدة لدى صاحب العمل.

وقد حدّدت اللائحة آلية احتساب الإجازة المرضية كما يلي:

• الثلاثون يومًا الأولى: يُصرف أجر العامل كاملًا دون أي خصم خلال هذه المدة، ولا يحق لصاحب العمل تقليص أو حسم أي مبالغ منها.
• الستون يومًا التالية: يحصل العامل على ثلاثة أرباع الأجر فقط، ويحق لصاحب العمل خصم ربع الأجر خلال هذه الفترة، استنادًا إلى المادة (117) من نظام العمل.
• الثلاثون يومًا الأخيرة: في حال استمرار المرض، يُمنح العامل إجازة إضافية لمدة 30 يومًا بدون أجر.

ثالثًا: حصر الإجازات المرضية خلال سنة واحدة

تُحتسب فترة الإجازة المرضية بنظام (30 + 60 + 30) داخل سنة واحدة فقط، تبدأ من تاريخ أول يوم إجازة مرضية.

مثال: إذا بدأ العامل إجازته المرضية في 01/02/1446هـ، فإن أقصى مدة يستحقها هي 120 يومًا خلال السنة الهجرية التالية، ولا يجوز له المطالبة بأي إجازة مرضية جديدة إلا بعد مرور عام كامل على هذا التاريخ.

رابعًا: احتساب الإجازة التراكمية على فترات متقطعة

في حال تعرّض العامل لأكثر من حالة مرضية خلال السنة، تُجمع الأيام المرضية المتفرقة في حساب إجمالي 120 يومًا. فإذا استأنف العمل ثم مرض مجددًا، فإن المدة الجديدة تُحتسب ضمن نفس السنة. أما إذا مرت سنة هجرية على أول إجازة مرضية دون استنفاد كامل المدة، يبدأ الحساب من جديد.

خامسًا: الحماية من الفصل أثناء الإجازة المرضية

تنص المادة (82) من نظام العمل على أنه لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض، ما دام لم يستنفد المدد النظامية المنصوص عليها للإجازة المرضية. ويُعد فصل العامل في هذه الحالة إجراءً مخالفًا للنظام ويُعرض صاحب العمل للمساءلة.

سادسًا: ربط الإجازة المرضية بالإجازة السنوية

في حال استنفد العامل الإجازة المرضية الكاملة (120 يومًا)، يحق له – استنادًا للمادة (82) – وصل الإجازة السنوية غير المستخدمة بالإجازة المرضية مباشرة، دون الحاجة لموافقة صاحب العمل، بشرط استمرار المرض وثبوته بشهادة طبية.

هل يحق للمدير رفض الإجازة المرضية؟ 

لا يملك المدير أو صاحب العمل الحق في رفض طلب الإجازة المرضية المقدّم من العامل، ما دام الطلب مستوفيًا للشروط النظامية المعتمدة. وتُعد الإجازة المرضية ضمن الإجازات في نظام العمل السعودية المكفولة للعامل قانونيًا كحق أصيل، بشرط الالتزام بما يلي:

تقديم طلب رسمي للإجازة المرضية يجب على العامل تعبئة النموذج المعتمد لدى المنشأة أو تقديم طلب خطي موضح فيه طبيعة المرض والمدة المطلوبة للتعافي، إذ يُعد بيان هذه المعلومات أمرًا جوهريًا لقبول الإجازة.

إرفاق شهادة طبية معتمدة يُشترط أن يُرفق مع الطلب شهادة طبية صادرة عن طبيب المنشأة أو جهة طبية معتمدة، وفقًا لما نصّت عليه المادة (32) من لائحة تنظيم العمل. ولا يُعتد بأي شهادة طبية غير معتمدة أو غير مستوفية للبيانات النظامية، وفي هذه الحالة، يُعتبر الطلب مرفوضًا لعدم توفر المستند القانوني الصحيح.

عدم تجاوز الحد الأقصى المسموح به للإجازات المرضية يجب ألا يكون العامل قد استنفد كامل المدة النظامية المحددة للإجازة المرضية، وهي 120 يومًا خلال سنة واحدة تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية. فإذا كان عدد الأيام المتبقية ضمن هذا الحد، فإن للعامل الحق في الإجازة، ولا يجوز للمدير رفضها إلا إذا ثبت تجاوز المدة القانونية.

وبناءً على ما سبق، فإن رفض طلب الإجازة المرضية دون مبرر نظامي يُعد مخالفة صريحة لنظام العمل، ويحق للعامل الاعتراض واتخاذ الإجراءات النظامية اللازمة لحماية حقه

شرح المادة (117) من نظام العمل السعودي

تنص المادة (117) من نظام العمل السعودي على حق العامل في الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر جزئيًا أو كليًا، إذا ثبت مرضه بموجب تقرير طبي صادر من جهة طبية معتمدة لدى صاحب العمل. ويُشترط ألا تتجاوز مدة الإجازة المرضية 120 يومًا في السنة الواحدة، سواء كانت متصلة أو متقطعة.

ويقصد بـ “السنة” في هذا السياق: السنة المرضية التي تبدأ من تاريخ أول يوم إجازة مرضية، وتنتهي بانقضاء 12 شهرًا من ذلك التاريخ. وبانتهاء هذه الفترة، تُحتسب سنة مرضية جديدة تبدأ من اليوم التالي لانتهاء السنة السابقة، ويُعاد احتساب رصيد الإجازة المرضية وفقًا لذلك.

وقد حدّدت المادة تقسيم الأجر المستحق للعامل خلال هذه الفترة وفق الترتيب التالي:

• الثلاثون يومًا الأولى: يستحق العامل خلالها الأجر الكامل (الأجر الفعلي) دون أي خصم.
• الستون يومًا التالية: يُصرف للعامل ثلاثة أرباع أجره الفعلي خلال هذه المدة، ويجوز لصاحب العمل حسم الربع المتبقي.
• الثلاثون يومًا الأخيرة: تُمنح للعامل كإجازة مرضية دون أجر، ولا يستحق عنها أي مقابل مالي.

يُعد هذا التنظيم انعكاسًا لتوازن نظام العمل السعودي بين مراعاة ظروف العامل الصحية، وبين ضمان استمرارية العمل وحماية مصالح صاحب العمل، مما يُسهم في ترسيخ بيئة عمل عادلة ومستقرة.

هل يُعد موعد المستشفى عذرًا مقبولًا في القطاع الخاص؟ 

يُطرح هذا السؤال كثيرًا في بيئات العمل الخاصة، وتقتضي الإجابة القانونية أن موعد المستشفى لا يُعد في حد ذاته شهادة طبية يُمكن الاستناد إليها لإثبات المرض أو طلب إجازة مرضية.

فموعد المستشفى لا يُمثل سوى إثبات لحجز موعد للكشف أو الفحص، ولا يتضمن أي إثبات فعلي لحالة مرضية تمنع العامل من أداء عمله، وبالتالي لا يُخول للعامل الحصول على إجازة مرضية، لعدم تحقق الشروط النظامية المنصوص عليها للإجازة المرضية.

أما بخصوص مشهد المراجعة، فهو لا يتعدى كونه إثباتًا لقيام العامل بزيارة جهة طبية أو مراجعة طبيب معين، دون أن يُتضمن فيه تشخيص طبي معتمد أو تحديد لمدى حاجة العامل إلى الإجازات في نظام العمل السعودية.

ولذلك، فإن مشهد المراجعة لا يُعد مستندًا قانونيًا كافيًا لمنح إجازة مرضية، لأنه يفتقر إلى أهم متطلبات المادة (32) من لائحة تنظيم العمل، والتي تشترط تقديم شهادة طبية صادرة من طبيب المنشأة أو جهة طبية معتمدة لدى صاحب العمل، توضح طبيعة المرض ومدته.

وبناء عليه، فإن كل من موعد المستشفى ومشهد المراجعة لا يعتبران مبررًا قانونيًا للحصول على إجازة مرضية ما لم يُرفقا بشهادة طبية رسمية معتمدة تفي بالشروط المنصوص عليها نظامًا.

عقوبة تزوير التقارير الطبية الخاصة بالإجازات المرضية في النظام السعودي

تُعد التقارير الطبية من المستندات الرسمية المعتمدة في المملكة العربية السعودية، والتي يُبنى عليها منح الإجازات المرضية مدفوعة الأجر للموظفين. ولهذا، فإن تزوير هذه الوثائق أو التلاعب بها لا يُعد فقط مخالفة إدارية، بل يُصنّف كجريمة تمس نزاهة المنظومة الصحية، وتهدد العلاقة القائمة على الثقة بين الموظف وصاحب العمل.

إن إساءة استخدام التقارير الطبية، سواء بالتزوير المباشر أو بالمساعدة عليه، يُعرّض مرتكبه للمساءلة القانونية، لما في ذلك من إضرار بصاحب العمل، وتشويه لصورة القطاع الطبي، وتقويض للثقة في المؤسسات الصحية. ولهذا، وضع النظام في المملكة عقوبات صارمة تنقسم إلى شقين:

الشق الجنائي: ويشمل العقوبات التي يُقرّها القانون على الجريمة الجنائية، وتتمثل في السجن لمدة تصل إلى سنة واحدة، أو فرض غرامة مالية تصل إلى 100,000 ريال سعودي، أو الجمع بين العقوبتين حسب ما تراه الجهة القضائية مناسبًا

الشق الإداري: وهي العقوبات التأديبية التي يتخذها صاحب العمل بحق الموظف المخالف، وتشمل: الإنذار الرسمي، أو الخصم من الراتب، أو الحرمان من الترقية أو الزيادة السنوية، وقد تصل إلى الفصل النهائي من العمل بعد استكمال إجراءات التحقيق.

وتتعدد الدوافع وراء ارتكاب هذه الجريمة، ومن أبرزها:

• الرغبة في الحصول على إجازة دون وجود مبرر طبي حقيقي.
• محاولة بعض الموظفين الهروب من ضغوط العمل أو الإجهاد النفسي.
• استغلال الثغرات الإدارية أو ضعف الرقابة داخل المنشآت.

ولهذا، من الضروري أن يضع أصحاب العمل سياسات واضحة وإجراءات رقابية حازمة للحد من التزوير، مع تعزيز الوعي القانوني لدى العاملين، وبناء ثقافة مهنية تحترم اللوائح وتحافظ على نزاهة العمل.

نظام الاجازات في القطاع الخاص السعودي وأبرز حقوق العامل 

لأننا اليوم بصدد موضوع الإجازات في نظام العمل السعودية فإننا سنتطرق أيضًا إلى ماهية الإجازات في القطاع الخاص، وقد تناول أيضًا نظام العمل السعودي نظام أجازات القطاع الخاص بأنواعها المختلفة لضمان تحقيق التوازن بين حياة الموظفين العملية والشخصية، وهذا على النحو التالي:

الإجازات السنوية في القطاع الخاص وأحكامها

من حق العامل بالقطاع الخاص أن يحصل على إجازة سنوية مدفوعة الأجر تصل مدتها إلى 21 يوم في خلال السنة الأولى من العمل وتزيد لـ30 يوم بعد استكمال 5 سنوات متواصلة من العمل تبع نفس الكيان، تلك الإجازة يجب الحصول عليها خلال السنة المستحقة فيها إلا إذا وافق صاحب المنشأة على ترحيل جزء منها.

على الجانب الآخر يمكن للموظف أن ينال بدل مالي مقابل الإجازات غير المستخدمة وهذا في حال إنهاء عقد العمل.

شروط الإجازات المرضية بالقطاع الخاص

يوفر أيضًا نظام العمل السعودي لموظف القطاع الخاص بجانب ما سبق إجازة مرضية تصل مدتها إلى 120 يوم في السنة مقسمة إلى 30 يوم بأجر كامل و60 يوم بنصف أجر و30 يوم أخيرة دون أجر مع اشتراط تقديم تقرير طبي معتمد بغرض توثيق الحالة الصحية.

إجازات المناسبات والظروف الاضطرارية

هي تلك التي تشمل الإجازات الرسمية “الفطر والأضحى واليوم الوطني” وجميعها إجازات مدفوعة الأجر لكافة الموظفين، بالإضافة إلى ذلك يُمنح الموظف إجازات استثنائية في حالات معينة مثل الزواج أو في حالة وفاة قريب بإجازة لمدة 5 أيام لكل منهما أو لمدة 10 أيام عند أداء فريضة الحج.

إجازات الأمومة والأبوة والإجازات بدون راتب

ماذا في حال وضع الأم لطفلها وحاجتها إلى إجازة لرعايته؟ هنا يحق للموظفة أن تحصل على إجازة أمومة مدفوعة الأجر لمدة 10 أسابيع تُقسم إلى 4 أسابيع قبل الولادة و6 بعدها، كما أنه من حقها أخذ ساعة رضاعة يوميًا لمدة عام.

على الصعيد الآخر يحق للأب أيضًا الحصول على إجازة أبوة مدفوعة لمدة 3 أيام لأنها جزء من سياسات الدعم الأسري وتحقيق التوازن بين العمل ومسؤوليات الأسرة، كما يمكن للموظف أن يقوم بإجازة دون راتب بعد موافقة صاحب العمل بسبب الدراسة أو ظروف شخصية ولكنها لا تقع ضمن الخدمة الفعلية ولا يكون لها تأثير على غيرها من الإجازات.

مقارنة بين مدد إجازات القطاع الحكومي والخاص

الفرق بين أيام العمل والأيام التقويمية عند احتساب الإجازات في نظام العمل السعودية

أيام العمل هي تلك الأيام الأساسية والرسمية للعمل أسبوعيًا مستثناه منها العطلات الأسبوعية والرسمية، ويتم احتسابها عبر خصم الأيام التي من المفترض لأن يعمل فيها الموظف فعليًا مع استبعاد أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية المحددة بشكل تلقائي، ولكنها تمنح أيام إضافية خارج العمل للموظف دون احتساب عطلة نهاية الأسبوع ضمن الرصيد المستقطع.

بينما الأيام التقويمية هي كل أيام السنة بما تتضمنه من العطلات الرسمية والأسبوعية، أما عن كيفية احتسابها فيكون من خلال:

• خصم كل يوم يمر من تاريخ بداية الإجازة لتاريخ انتهائها بعيدًا عما إذا كان يوم  للعمل أو عطلة أسبوعية أو رسمية.
• يتمثل تأثيرها في أنها تستهلك من رصيد الإجازة بشكل أسرع مع التنبيه أن الإجازة السنوية غالبًا ما تُعتمد كأيام تقويمية ما لم ينص عقد العمل أو اللائحة الخاصة بالمنشأة على غير ذلك.

كيفية تقديم شكوى عمالية عند رفض الإجازات المستحقة

إذا رفض صاحب العمل إعطائك إجازاتك المستحقة أو كان هناك انتهاكًا لحقوقك التي تتعلق بالإجازات فإنه وفقًا لـ نظام الإجازات مكتب العمل يمكنه تخليص الأمر عبر زيارته بشكل شخصي خاصةً إذا كانت القضية عاجلة أو تحتاج للتدخل المباشر، وذلك بعد التواصل مع صاحب العمل والبدء في محاولة حل المشكلة بشكل ودي معه أو مع إدارة الموارد البشرية.

أو يمكنك اتباع طريق آخر وتقديم شكوى بخصوص الإجازات في نظام العمل السعودية إلكترونيًا عبر منصة وزارة العمل، وهذا من خلال الخطوات التالية:

• الدخول إلى بوابة الخدمات الإلكترونية وزارة الموارد البشرية وتسجيل الدخول عبر نفاذ.
• اختيار من بين الخدمات الإلكترونية خدمة رفع الشكاوي العمالية.
• تعبئة بيانات العامل وأيضًا صاحب العمل والمنشأة.
• ذكر المشكلة بالتفصيل مع إرفاقها بالمستندات اللازمة.
• إرسال الشكوى والحصول على رقم الطلب ثم الانتظار للتواصل مع الطرفين هاتفيًا أو عن طريق رسالة نصية خلال مدة أقصاها 5 أيام.   

تداخل الإجازات السنوية مع الإجازات الرسمية والمرضية

يُثار تساؤلًا هامًا حول كيفية التصرف في حال تداخل الإجازة السنوية مع أنواع الإجازات والعطلات الأخرى بشكل يضمن الحقوق، وهذا ما يمكن توضيحه على النحو التالي:

• عند تطابق أيام الراحة الإسبوعية سواء الجمعة أو السبت ضمن فترات الإجازة السنوية فإنها تُحتسب ضمنها دون التعويض عنها، ولكن إذا سبقت الإجازة أو تلتها فلا تدخل في الحسبان.
• إذا تداخلت إجازات الأعياد الرسمية أو اليوم الوطني مع الإجازة السنوية فإنه يتم تمديد الإجازة السنوية بمقدار يساوي تلك الأيام دون أن تُخصم من رصيد العامل.
• في حال مرض العامل خلال إجازته السنوية توقف الإجازة على أنها سنوية وتُحيب كونها مرضها على أن يتم استئناف الإجازة السنوية بعد الشفاء بمقدار أيام المرض.

ما هي أبرز الفروقات بين المادة 111 والمادة 109 في نظام العمل؟

نظرًا لأن الإجازات في نظام العمل السعودية هي محور اهتمام كثير من الأشخاص فإننا سنتطرق إلى الفروق بين المادة 109 التي تضع القواعد العامة للتمتع بالإجازة أثناء فترة العمل والمادة 111 التي تعالج حالة التعويض المادي عنها في حال انتهاء العلاقة العمالية، وهذا من خلال الجدول التالي:

لماذا تختار مكتب أصيل للمحاماة والاستشارات القانونية كأفضل محامي قضايا عمالية؟

هذا لأننا نتمتع بخبرة واسعة في نظام العمل السعودي ونعمل على تقديم لعملائنا أفضل الحلول المخصصة التي تتناسب مع نوع كل قضية على حدة، كما أننا نتميز بمواكبة كل ما هو جديد وآخر التحديثات بالأنظمة والقوانين لضمان حصول موكلينا على تمثيل قانوني احترافي يساعد على استرداد الحقوق.

ناهيكم عن المتابعة لكافة الإجراءات القضائية للوقوف على آخر المستجدات وتوفيرًا لوقت وجهد عملائنا حتى الحصول على أفضل النتائج المستهدفة، معتمدين في ذلك على نخبة من أبرز المتخصصين في المجالذوي لخبرة والمهارات الفريدة.

في الختام، تمثل الإجازات في نظام العمل السعودية تجسيدًا حقيقيًا لحرص النظام على حماية كرامة الإنسان العامل وصحته دون الإخلال بحقوق أصحاب الأعمال. ومع تعقّد بعض التفاصيل التنظيمية، يبقى الرجوع إلى جهة قانونية موثوقة أمرًا بالغ الأهمية. ولهذا، يُعد مكتب المحامي أصيل عادل السليماني للمحاماة والاستشارات القانونية والتحكيم مرجعًا معتمدًا لكل من يسعى لفهم حقوقه أو تسوية نزاعه في إطار من الاحتراف والالتزام. فالوعي القانوني هو خط الدفاع الأول لضمان بيئة عمل عادلة ومستقرة.

الأسئلة الشائعة

متى يستحق العامل الحصول على بدل الإجازة النقدي؟

هذا في حال انتهاء العلاقة العمالية بالاستقالة أو الفصل أو إنهاء العقد، أو في حال تصفية الأرصدة عند انتقال الموظف من شركة لأخرى وكذلك عند تسوية مستحقات المتوفي.

هل يسقط حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودية إذا لم يطالب بها في سنة استحقاقها؟

لا، حيث حظر المنظم التنازل عنها ويبقى حق العامل قائمًا في المطالبة ببدلها النقدي في حال ترك العمل حتى ولو كانت عن سنوات سابقة لم يتمتع بها.

ما هي أبرز الأخطاء عند حساب بدل الإجازة؟

احتساب البدل على الراتب الأساسي فقط مع تجاهل الأجر الفعلي وتجاهل العمولات والمنتظمة، وأيضًا خصم الأعياد من الرصيد وعدم تصفية الرصيد عند انتقال الموظف.

ما هي شروط الحصول على إجازة مرضية؟

تقديم تقرير طبي يثبت حالة الموظف المرضية وإبلاغ صاحب العمل في أقرب وقت هذا بجانب عدم العمل لدى الغير خلال فترة الإجازة والمتابعة الطبية المستمرة