في عالم العمل المتغير، قد يواجه كل من أصحاب العمل والموظفين مواقف تُحتّم عليهم التفكير في إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته. هذا القرار لا يكون سهلاً أبدًا، خاصةً إذا ما تعلّق بعقود محددة المدة، حيث تتداخل الحقوق والواجبات، وتُطرح تساؤلات قانونية معقدة حول التعويضات، والإشعارات، ومشروعية الإنهاء. ما بين الرغبة في الحفاظ على بيئة عمل مستقرة، والاحتياج المشروع لإنهاء العلاقة التعاقدية، تظهر الحاجة إلى فهم قانوني دقيق يحمي الطرفين من الوقوع في مخالفة قانونية أو نزاع محتمل.

ومن هنا تبرز أهمية اللجوء إلى خبراء قانونيين متخصصين، مثل مكتب المحامي أصيل عادل السليماني للمحاماة والاستشارات القانونية والتحكيم، الذي يقدم خدمات قانونية احترافية تساعد على توضيح الخيارات المتاحة وتقديم الاستشارات المستندة إلى أحدث التفسيرات النظامية. سواء كنت صاحب عمل يرغب في إنهاء عقد أحد الموظفين، أو موظفًا تواجه إنهاءً مفاجئًا لعقدك، فإن الفهم القانوني السليم هو خط دفاعك الأول لضمان حقوقك، وتفادي أية تبعات نظامية قد تُفضي إلى نزاع أو تعويض غير مستحق.

يمثل مكتب أصيل عادل السليماني وشركاؤه للمحاماة عملاءه أمام المحاكم بجميع درجاتها واللجان الشبه قضائية باحترافية عالية.

التصنيف القانوني لعقود العمل

تنقسم عقود العمل، وفقًا للنظام المعمول به، إلى ثلاثة أنواع رئيسية تُمثل الأطر القانونية للعلاقة بين صاحب العمل والعامل:

1. عقد العمل محدد المدة: هو عقد يرتبط بفترة زمنية محددة، وينتهي تلقائيًا بانقضاء المدة المنصوص عليها فيه، ما لم يتم تجديده باتفاق الطرفين.
2. عقد العمل غير محدد المدة: يتميز بالاستمرارية، حيث لا يحدد بفترة زمنية معينة، ويظل قائمًا إلى أن يُبادر أحد الطرفين بإنهائه وفق الروابط القانونية.
3. عقد العمل المرتبط بإنجاز مهمة معينة: ينتهي هذا النوع من العقود تلقائيًا عند الانتهاء من تنفيذ العمل أو المشروع المحدد في نص العقد، النظر عن المدة التي استغرقها.

الاستقرار التعاقدي في عقود العمل محددة المدة

أرسى المنظّم السعودي مبدأً قانونيًا واضحًا في نظام العمل يتمثل في حظر إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته، خاصةً في العقود محددة المدة، تأكيدًا على أهمية الالتزام المتبادل بين الطرفين. وقد جاءت هذه الحماية النظامية لضمان ألا يُقدم أي طرف – سواء العامل أو صاحب العمل – على إنهاء العلاقة التعاقدية بشكل منفرد قبل انقضاء المدة المتفق عليها.

هذا التنظيم يهدف إلى تعزيز الاستقرار الوظيفي والتخطيط المسبق، حيث يُدرك كل من العامل وصاحب العمل تاريخ نهاية العلاقة التعاقدية منذ بدايتها، مما يمكنهما من اتخاذ قراراتهما المهنية والمعيشية بثقة ووضوح. ولضمان احترام هذا المبدأ، نصت المادة (55) من نظام العمل صراحةً على أن: “ينتهي عقد العمل المحدد بانقضاء مدته…”، مما يعكس التوجه النظامي نحو حماية مبدأ الالتزام الزمني كركيزة أساسية في التعاقدات العمالية.

وإذا كنتم بحاجة إلى استشارة قانونية دقيقة أو تمثيل قانوني متخصص في قضايا العمل والعقود، يسرنا أن نرشّح لكم مكتب المحامي أصيل عادل السليماني للمحاماة والاستشارات القانونية والتحكيم كجهة موثوقة ذات خبرة عالية في هذا المجال.

متى يُصبح الإنهاء المبكر مشروعًا؟ 

رغم أن الأصل في عقود العمل محددة المدة هو الالتزام بفترتها الكاملة، إلا أن النظام السعودي أقر حالات مشروعة لإنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته، توازنًا بين حقوق العامل وصاحب العمل، وتحقيقًا للعدالة التعاقدية. ويمكن تلخيص هذه الحالات في ثلاثة مسارات رئيسية:

الاتفاق المتبادل بين الطرفين يُسمح بإنهاء العقد قبل مدته باتفاق كتابي بين العامل وصاحب العمل، يتضمن تحديد تاريخ الإنهاء وشروطه، كالتعويضات المستحقة – إن وجدت – ومنها مكافأة نهاية الخدمة. ويُعد هذا الإنهاء التراضي من أكثر الصور المرنة والمُنظمة للعلاقة التعاقدية.

الإنهاء لأسباب نظامية يجيز النظام لأي من الطرفين إنهاء العقد دون الحاجة إلى موافقة الطرف الآخر، إذا وُجد سبب مشروع مثل: الإخلال الجسيم بالالتزامات التعاقدية، كامتناع صاحب العمل عن دفع الأجور لأكثر من ثلاثة أشهر متتالية، أو تغيب العامل دون عذر مشروع. الظروف القاهرة أو الطارئة، كالكوارث الطبيعية، أو إغلاق المنشأة نهائيًا، أو الإفلاس. الاستقالة النظامية، بشرط تقديم طلب رسمي ومراعاة المهلة المحددة للإشعار حسب النظام.

الإنهاء بحكم قضائي قد يصدر حكم من جهة قضائية مختصة بفسخ عقد العمل، في حال ارتكاب أحد الطرفين مخالفة جسيمة أو جريمة ترتبط بسير العمل أو الثقة المهنية، وهو ما يُعد أساسًا قانونيًا قويًا لإنهاء العلاقة العمالية بشكل فوري.

التعويض النظامي عن الإنهاء غير المشروع لعقد العمل محدد المدة

كما سبق بيانه، فإن الأصل في عقود العمل محددة المدة هو الالتزام الكامل بفترة العقد، دون أن يحق لأيٍ من الطرفين – العامل أو صاحب العمل – إنهاؤه قبل انقضاء مدته، إلا إذا تحقق سبب مشروع يُجيز ذلك وفق ما نص عليه النظام.

أما في حال قيام أحد الطرفين بإنهاء العقد قبل أوانه دون وجود مبرر مشروع، فإن هذا يُعد فسخًا تعسفيًا وغير نظامي، ويترتب عليه التزام الطرف المتسبب في الإنهاء بدفع تعويض للطرف المتضرر، وذلك استنادًا إلى المادة (77) من نظام العمل السعودي.

ويُعد هذا التعويض حقًا أصيلًا للطرف المتضرر، وقد تصل قيمته – بحسب طبيعة العقد والراتب المتفق عليه – إلى مبالغ كبيرة قد تتجاوز مئات الآلاف من الريالات، وهو ما يجعل من الإنهاء غير المشروع مخاطرة مالية وقانونية جسيمة لا يمكن تجاهلها.

الإجراءات النظامية لإنهاء عقد العمل قبل انقضاء مدته

يخضع إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته لمجموعة من الإجراءات النظامية التي تختلف حسب نوع العقد وطبيعة السبب المُستند إليه في الإنهاء، إلا أن هناك خطوات عامة يجب الالتزام بها لضمان قانونية الإجراء وسلامة موقف الطرفين:

• تحديد السبب المشروع للإنهاء يُعد التعرف بدقة على السبب النظامي للإنهاء أولى الخطوات الأساسية، سواء كان الإنهاء بالتراضي، أو لظرف طارئ، أو لمخالفة جسيمة.
• إشعار الطرف الآخر كتابيًا يجب إخطار الطرف الآخر كتابةً برغبة الإنهاء، مع توضيح السبب القانوني وتحديد تاريخ انتهاء العلاقة التعاقدية، وذلك وفقًا لمهلة الإشعار المحددة في النظام.
• تسوية المستحقات المالية يلتزم الطرفان بتسوية جميع الحقوق المالية، بما في ذلك الأجر المتبقي، ومكافأة نهاية الخدمة، وأي مستحقات أخرى تم الاتفاق عليها.
• تسليم العهد والمستندات يتوجب على العامل إعادة جميع الممتلكات والوثائق التي تخص جهة العمل، التزامًا بالأمانة المهنية وحسن ختام العلاقة.
• الحصول على براءة ذمة يُنصح العامل بطلب وثيقة رسمية من صاحب العمل تُثبت عدم وجود التزامات أو مطالبات قائمة عليه، لحماية وضعه القانوني مستقبلًا.

إرشادات قانونية ضرورية قبل إنهاء عقد العمل محدد المدة

عند التفكير في إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته، من الضروري اتخاذ خطوات محسوبة ومدروسة لضمان سلامة الإجراءات وتفادي أية تبعات قانونية. وفيما يلي مجموعة من النصائح الهامة التي ينبغي مراعاتها:

• فهم بنود العقد بدقة ابدأ بمراجعة عقد العمل بعناية، مع التركيز على الشروط المتعلقة بمدة الإخطار، والتعويضات المستحقة، وأي بنود تنظم الإنهاء المبكر.
• الحفاظ على التواصل المهني حتى في حال وجود خلافات أو ظروف غير مريحة، احرص على التواصل باحتراف واحترام مع جهة العمل، فالصورة المهنية تبقى جزءًا من سمعتك الوظيفية.
• توثيق كل ما يتعلق بإنهاء العقد احتفظ بنسخ موثقة من جميع المراسلات المرتبطة بإنهاء العقد، سواء كانت عبر البريد الإلكتروني أو الرسائل النصية، لضمان وجود سجل واضح عند الحاجة.
• الاستعانة بمستشار قانوني مختص إذا راودك أي شك في الإجراءات أو العواقب المحتملة، لا تتردد في استشارة محامٍ متمرس في نظام العمل؛ لضمان حماية حقوقك والالتزام الكامل بالنظام.

متى ينتهي عقد العمل في السعودية؟ الأسباب النظامية وفق المادة 74

يُحدد نظام العمل السعودي، ولا سيما المادة (74)، مجموعة من الأسباب التي تُجيز إنهاء عقد العمل، سواء كانت أسبابًا معتادة أو استثنائية. وتأتي هذه الأحكام لحماية توازن العلاقة التعاقدية وضمان وضوح نهايتها. وتشمل أبرز هذه الحالات ما يلي:

• الإنهاء بالتراضي يجوز للطرفين إنهاء العقد باتفاق مشترك، شرط أن تكون موافقة العامل كتابية وصريحة، لضمان وضوح الرضا وعدم الإكراه.
• انتهاء مدة العقد المحدد يُعد انتهاء المدة المحددة سببًا تلقائيًا لانتهاء العقد، شريطة ألا يكون قد تم تجديده صراحةً وفق النظام.
• رغبة أحد الطرفين في إنهاء العقد غير محدد المدة وفق المادة 75 من النظام، يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد غير المحدد المدة، بشرط الالتزام بإشعار الطرف الآخر خلال المدة النظامية.
• بلوغ العامل سن التقاعد يُعتبر بلوغ العامل السن المحددة للتقاعد سببًا لانتهاء العقد، ما لم يتفق الطرفان على استمرارية العمل بعد هذا السن، وذلك بما يتماشى مع أحكام نظام التأمينات الاجتماعية.
• الظروف القاهرة تشمل الكوارث أو الحالات الاستثنائية التي يصعب معها الاستمرار في العلاقة التعاقدية، كما ورد في مذكرة تفسير المادة 41 من اللائحة التنفيذية.
• إغلاق المنشأة بشكل نهائي يُعد الإغلاق الكامل للمنشأة مبررًا مشروعًا لإنهاء عقود العمل المرتبطة بها.
• انتهاء النشاط المرتبط بعمل العامل في حال توقف النشاط الذي يقوم عليه عمل العامل، يُعد ذلك سببًا وجيهًا لإنهاء العقد، ما لم يُنص صراحةً على خلاف ذلك.

أي حالات أخرى نصت عليها الأنظمة ذات العلاقة ويشمل ذلك الأسباب التي قد ترد في أنظمة خاصة أخرى، وفقًا للإطار النظامي العام المعمول به في المملكة.

الضوابط النظامية لإنهاء عقد العمل قبل مدته في السعودية

أولى نظام العمل السعودي اهتمامًا بالغًا بحماية العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل، لا سيما في حالات إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته. فقد شدّد النظام على منع الإنهاء التعسفي دون مسوّغ مشروع، وأوضح – في المقابل – الحالات التي يُعتبر فيها الإنهاء نظاميًا ومبررًا، وكذلك الحالات التي يُعدّ فيها غير مشروع.

الحالات المشروعة لإنهاء العقد قبل مدته:

• التراضي بين الطرفين أجاز النظام إنهاء عقد العمل قبل انقضاء مدته باتفاق مكتوب بين العامل وصاحب العمل، بشرط الالتزام بمدة الإشعار المنصوص عليها.
• الإخلال الجسيم بالواجبات التعاقدية يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد إذا أخلّ العامل بشكل متعمد بالتزاماته، أو ألحق ضررًا بالمنشأة. كما يحق للعامل إنهاء العقد في حال إخلال صاحب العمل بشروط العقد أو ثبوت الغش أو الخداع.
• عدم الكفاءة خلال فترة التجربة يُمكّن النظام صاحب العمل من إنهاء العقد إذا ثبت عدم ملاءمة العامل خلال فترة التجربة، شريطة أن يتم ذلك خلال المدة النظامية للتجربة.
• ارتكاب مخالفات سلوكية أو قانونية للصاحب العمل الحق في إنهاء العقد إذا ارتكب العامل سلوكًا مخلًا بالشرف أو تهجم على مسؤوليه، أو زور مستندات التوظيف. كما يُجيز النظام للعامل إنهاء العقد إذا تعرض لإساءة أو عنف.
• إفشاء أسرار العمل أو استغلال المنصب في حال كشف العامل أسرار المنشأة أو استغل موقعه الوظيفي لتحقيق منافع شخصية، يحق لصاحب العمل إنهاء العقد فورًا.
• التكليف بمهام خارج نطاق العقد إذا أُلزم العامل بمهام لم يتفق عليها مسبقًا وتخرج عن طبيعة عمله، يجوز له طلب إنهاء العقد قبل مدته.
• تهديد السلامة المهنية يحق للعامل الانسحاب من العمل إذا وُجد خطر يهدد صحته أو سلامته، ولم يتخذ صاحب العمل الإجراءات اللازمة للحماية.
• إغلاق المنشأة أو وقوع قوة قاهرة يُعد إغلاق النشاط نهائيًا أو حدوث ظروف قاهرة مبررًا قانونيًا لإنهاء العلاقة التعاقدية قبل المدة.

الحالات غير المشروعة لإنهاء العقد:

• المرض لا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد لمجرد مرض العامل ما لم يكن قد استنفد كامل رصيده من الإجازات المرضية النظامية.
• وفاة صاحب العمل لا يُنهى العقد بوفاة صاحب العمل إلا إذا كانت شخصية صاحب العمل هي محل التعاقد، كما في عقود الرعاية أو التمثيل الشخصي.
• الحمل أو الولادة تحظر الأنظمة إنهاء عقد المرأة العاملة بسبب الحمل أو الوضع، وتعتبر ذلك تمييزًا غير مشروع.

إنهاء عقد العمل بالتراضي في السعودية

يُعد إنهاء عقد العمل بالتراضي في المملكة العربية السعودية من الوسائل النظامية التي تتيح للطرفين – العامل وصاحب العمل – إنهاء العلاقة التعاقدية بشكل ودي دون اللجوء إلى القضاء أو الدخول في منازعات. وقد أقرّ نظام العمل السعودي هذا الخيار بموجب المادة 74، شرط أن تتم الموافقة بشكل كتابي وصريح من الطرفين.

دوافع إنهاء العقد بالتراضي:

قد تدفع عدة ظروف إلى إنهاء العقد بالتفاهم المتبادل، منها:

• انتقال العامل إلى فرصة وظيفية جديدة عندما يسعى العامل لتطوير مساره المهني أو الحصول على عرض وظيفي أفضل في جهة أخرى.
• الضغوط المالية على صاحب العمل في حالات العجز المالي أو إعادة الهيكلة، قد يضطر صاحب العمل إلى تقليص عدد الموظفين بطريقة ودية.
• عدم التوافق الوظيفي أو الإداري قد يحدث خلاف في وجهات النظر أو ضعف في التفاهم حول طبيعة المهام، مما يجعل استمرار العلاقة غير مجدٍ للطرفين.

شروط صحة الإنهاء بالتراضي:

حتى يكون إنهاء العقد بالتراضي مشروعًا ونافذًا، يجب توافر الشروط الآتية:

• موافقة طوعية وواضحة من الطرفين ينبغي أن يكون قرار الإنهاء نابعًا من إرادة حرة دون ضغط أو إكراه.
• الالتزام بمهلة الإشعار النظامية يجب الالتزام بفترة الإشعار المحددة، وهي 60 يومًا في حالة العقود ذات الأجر الشهري، و30 يومًا لغيرها، ما لم يُتفق على خلاف ذلك.
• تسوية كافة المستحقات المالية يلتزم صاحب العمل بصرف جميع الحقوق المالية للعامل، بما في ذلك الرواتب المتأخرة، ومكافأة نهاية الخدمة، وأي مستحقات أخرى تم الاتفاق عليها.
• توثيق الاتفاق وتوقيعه من الطرفين يجب تحرير اتفاق مكتوب يتضمن كافة البنود المتعلقة بإنهاء العقد، ويُوقّع عليه الطرفان ضمانًا للوضوح وسلامة الإجراءات.

فسخ عقد العمل في فترة التجربة 

تُعد فترة التجربة مرحلة تعاقدية أولية يتفق عليها العامل وصاحب العمل مسبقًا، تهدف إلى تقييم كفاءة العامل ومدى ملاءمته لطبيعة العمل والبيئة الوظيفية داخل المنشأة. وخلال هذه المدة، يمنح نظام العمل السعودي كلًا من الطرفين – دون الحاجة لتبرير – الحق في إنهاء العقد، متى ما رغب أحدهما في ذلك.

ويُعتبر هذا الإنهاء مشروعًا بالكامل، ولا يترتب عليه أي التزام قانوني يتعلق بدفع تعويضات مالية، أو مكافأة نهاية الخدمة، أو حتى فترة إشعار مسبق، ما لم يُنص في العقد على خلاف ذلك. وبهذا يوفر النظام مرونة قانونية للطرفين في بداية العلاقة التعاقدية، دون المساس بحقوق أحدهما أو تحميله التزامات مبكرة.

الضوابط النظامية لإنهاء عقد العمل غير محدد المدة في السعودية

يُجيز نظام العمل السعودي إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بشرط وجود سبب مشروع، ويشترط أن يتم الإنهاء بطريقة نظامية تتضمن إخطار الطرف الآخر بشكل خطي ومسبق.

وينبغي أن يُوضح الإشعار سبب الإنهاء بوضوح، وأن يُرسل قبل الموعد المحدد لإنهاء العلاقة التعاقدية، مع مراعاة المدد الآتية:

• ستون يومًا على الأقل إذا كان العامل يتقاضى أجره شهريًا.
• ثلاثون يومًا على الأقل في الحالات الأخرى التي يُدفع فيها الأجر بشكل غير شهري.
• ويُعد هذا التنظيم ضمانة أساسية لتحقيق التوازن بين المرونة في إنهاء العلاقة التعاقدية، وحماية الحقوق القانونية للطرف المتلقي للإشعار.

الإطار النظامي للاستقالة في السعودية

يعد تقديم الاستقالة حقًا أصيلًا ومكفولًا للعامل بموجب نظام العمل السعودي، إلا أن ممارسته تخضع لضوابط محددة تهدف إلى حماية مصلحة الطرفين وتنظيم آلية إنهاء العلاقة التعاقدية بشكل قانوني ومتوازن. وتتلخص أبرز هذه القواعد في النقاط التالية:

• قبول الاستقالة ضمن مهلة نظامية يُعد طلب الاستقالة مقبولًا تلقائيًا إذا مضت 30 يومًا من تاريخ تقديمه دون صدور رد رسمي من صاحب العمل.
• حق صاحب العمل في تأجيل القبول يجوز لصاحب العمل تأجيل قبول الاستقالة مدة لا تتجاوز 60 يومًا إذا اقتضت مصلحة العمل، بشرط أن يُبلغ العامل بذلك كتابةً ويوضح أسباب التأجيل قبل انقضاء الثلاثين يومًا من تقديم الطلب.
• اعتبار العقد منتهيًا يُعتبر العقد منتهيًا بأحد الأمور الآتية: قبول صاحب العمل للاستقالة، أو انقضاء 30 يومًا دون رد، أو انتهاء مدة التأجيل المحددة نظامًا.
• حق العامل في التراجع يحق للعامل سحب استقالته خلال سبعة أيام من تقديمها، ما لم يكن صاحب العمل قد قبلها فعليًا قبل هذا التراجع.
• عدم جواز تأجيل تاريخ التنفيذ لا يجوز للعامل تحديد تاريخ مؤجل لسريان الاستقالة ضمن الطلب، ويُعد ذلك مخالفًا للضوابط النظامية.
• استمرار الالتزام بالعقد لحين الانفصال تظل بنود عقد العمل سارية وملزمة للطرفين طوال فترة تقديم الاستقالة وحتى لحظة سريان الإنهاء النظامي.
• استحقاق الحقوق المالية يحصل العامل المستقيل على كافة حقوقه النظامية المستحقة عند انتهاء العلاقة التعاقدية، بحسب ما ينص عليه النظام.

الحقوق المتبادلة عند إنهاء عقد العمل قبل انهاء مدته في السعودية

أكّد نظام العمل السعودي على حفظ حقوق الطرفين – صاحب العمل والعامل – عند إنهاء عقد العمل، سواء أكان العقد محدد المدة أو غير محدد، وذلك من خلال تنظيم دقيق يضمن التوازن والعدالة. وتتمثل أبرز الحقوق النظامية لكل طرف على النحو التالي:

• أولاً: حقوق صاحب العمل
• الإشعار المسبق يجب على العامل إخطار صاحب العمل قبل إنهاء العقد غير محدد المدة، بما لا يقل عن: 60 يومًا إذا كان أجر العامل يُدفع شهريًا. و30 يومًا في حالات الأجر غير الشهري.
• التعويض عند الإخلال بالإشعار إذا لم يلتزم العامل بفترة الإشعار، يلتزم بتعويض صاحب العمل عن المدة المتبقية منها، وفقًا لما تم الاتفاق عليه في العقد.
• التعويض عند الإنهاء غير المشروع في حال عدم النص على تعويض محدد، يُمنح صاحب العمل: أجر 15 يومًا عن كل سنة خدمة في العقود غير محددة المدة. أجر المدة المتبقية من العقد في العقود محددة المدة. على ألا يقل مبلغ التعويض عن أجر شهرين كاملين.
• مكافأة نهاية الخدمة للعامل رغم ما سبق، يظل صاحب العمل ملزمًا بدفع مكافأة نهاية الخدمة للعامل، وتُحسب بناءً على سنوات خدمته وآخر أجر تقاضاه.

ثانيًا: حقوق العامل 

• الإشعار المسبق من صاحب العمل  يلتزم صاحب العمل بإشعار العامل قبل إنهاء العقد غير محدد المدة بفترة لا تقل عن: 60  يومًا إذا كان الأجر شهريًا. 30 يومًا في غير ذلك من حالات الدفع.
• تعويض مهلة الإشعار عند الإنهاء دون الالتزام بمهلة الإشعار، يحق للعامل تعويضًا يعادل أجره عن تلك المهلة.
• التعويض عن الإنهاء غير المشروع في حال عدم تضمين العقد تعويضًا صريحًا، يُمنح العامل: أجر 15 يومًا عن كل سنة خدمة في العقود غير محددة المدة. أجر الفترة المتبقية من العقد في العقود محددة المدة. شرط ألا يقل التعويض عن أجر شهرين.
• حق التغيب خلال فترة الإشعار يُسمح للعامل – خلال مدة الإشعار – بالتغيب ليوم واحد أسبوعيًا أو ثماني ساعات أسبوعيًا، للبحث عن فرصة عمل بديلة.
• مكافأة نهاية الخدمة يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة، محسوبة وفقًا لمدة الخدمة وآخر راتب شهري تقاضاه، سواء كان العقد محددًا أو غير محدد.

التعويض عن فسخ عقد العمل محدد المدة 

نصّت المادة 77 من نظام العمل السعودي على مبدأ جوهري يهدف إلى حماية توازن العلاقة التعاقدية، مفاده أن أي إنهاء لعقد العمل لسبب غير مشروع يُرتب للطرف المتضرر حقًا في التعويض.

وفي حال لم يُنص في العقد صراحةً على قيمة التعويض، يُمنح الطرف المتضرر الحق في المطالبة بالتعويض النظامي على النحو التالي:

• في العقود غير محددة المدة يُستحق تعويض يُعادل أجر 15 يومًا عن كل سنة خدمة قضاها العامل في المنشأة.
• في العقود محددة المدة يُحتسب التعويض بناءً على أجر الفترة المتبقية من العقد حتى نهايته الأصلية.
• الحد الأدنى للتعويض لا يجوز أن يقل مبلغ التعويض – في كلتا الحالتين – عن أجر شهرين كاملين، ويُصرف وفقًا لآخر أجر كان العامل يتقاضاه.

وتُعتبر هذه المادة صمام أمان للطرف المتضرر من الإنهاء غير المشروع، إذ تضمن له تعويضًا عادلًا يخفف من الأثر المالي والمعنوي الناتج عن الإنهاء المفاجئ، كما تحث أصحاب العمل على الالتزام بالقانون وتجنّب الإنهاء التعسفي الذي قد يؤدي إلى نزاعات قانونية يمكن تفاديها بالامتثال للنظام.

مدة إشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة في السعودية

لا يتضمن نظام العمل السعودي نصًا صريحًا يُحدد مدة إشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة. وبالتالي، فإن الأمر يُترك لاتفاق الطرفين، ما يمنح العامل وصاحب العمل حرية كاملة في تحديد المهلة التي يجب خلالها إرسال إشعار عدم الرغبة في التجديد، سواء كانت شهرًا، أو عشرين يومًا، أو حتى أكثر أو أقل، وفقًا لما يتم الاتفاق عليه في نص العقد.

ومن واقع ما تم التعامل معه من قضايا عمالية تطبيقية، يمكن تصنيف حالات إشعار عدم التجديد إلى ثلاث صور رئيسية لا رابع لها:

• تجديد تلقائي عند عدم الإشعار خلال مهلة محددة وفي هذه الحالة، ينص العقد على أن عدم إرسال إشعار بعدم الرغبة في التجديد خلال فترة معينة (مثل شهر أو شهرين قبل نهاية العقد) يؤدي تلقائيًا إلى تجديد العقد لمدة مماثلة. وإذا لم يُرسل الإشعار ضمن المهلة – حتى ولو بيوم واحد – فإن العقد يُجدد تلقائيًا.
• وجوب الإشعار بالرغبة في التجديد خلال مهلة محددة وهي الصورة العكسية للحالة الأولى؛ حيث ينص العقد على أن التجديد لا يتم إلا إذا تم إرسال إشعار بالرغبة في التجديد خلال مدة محددة قبل نهاية العقد. وإذا انتهت المدة دون إرسال هذا الإشعار، فإن العقد يُعتبر منتهيًا بانتهاء مدته.
• وجود شرط التجديد أو الإشعار دون تحديد مدة زمنية في هذه الحالة، ينص العقد على ضرورة إرسال إشعار بالرغبة أو بعدم الرغبة في التجديد، لكن دون تحديد مهلة زمنية. وهنا يمكن للطرفين إرسال الإشعار في أي وقت، طالما أن العقد لا يزال ساريًا، ويُعد الإشعار نظاميًا طالما أُرسل قبل تاريخ انتهاء العقد.

الأسئلة الشائعة 

هل يحق لي إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته؟

نعم، يتيح نظام العمل السعودي إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته، ولكن ذلك يتم ضمن ضوابط قانونية محددة. حيث يمكن للطرفين إنهاء العقد بالتراضي، أو لطرف واحد فقط حال توافر سبب مشروع مثل الإخلال الجسيم بالالتزامات، أو تأخر صرف الأجور، أو التعرض لسوء معاملة. أما في حال تم الإنهاء دون مبرر نظامي، فإن الطرف المتسبب يلتزم بدفع تعويض للطرف المتضرر، وفقًا لأحكام النظام.

ما الفرق بين المادة 77 والمادة 80 من نظام العمل؟

المادة 77 من قانون العمل:  تعالج حالات الإنهاء غير المشروع من أي طرف، وتنص على حق الطرف المتضرر في التعويض، سواء كان العامل أو صاحب العمل. ففي حال تم الإنهاء دون سبب مشروع، يستحق الطرف المتضرر تعويضًا يعادل أجر المدة المتبقية من العقد (أو حسب ما يُتفق عليه).

المادة 80: تمنح صاحب العمل حق إنهاء العقد فورًا دون تعويض في حال ارتكب العامل مخالفات جسيمة، مثل الغش، الإضرار المتعمد بالمنشأة، التغيب بدون عذر مشروع، أو مخالفة جوهرية لشروط العقد.

وبذلك، تُعد المادة 77 ضمانة للطرف المتضرر من الإنهاء التعسفي، في حين تُخوّل المادة 80 صاحب العمل بالفصل الفوري عند وقوع مخالفات محددة وموثّقة.

في النهاية، يبقى إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته مسألة قانونية دقيقة تتطلب فهماً شاملاً للأنظمة واللوائح المعمول بها، وتقديراً صحيحاً للظروف المحيطة بالإنهاء. إن التسرع في اتخاذ قرار من هذا النوع دون استشارة قانونية متخصصة قد يؤدي إلى عواقب مالية وقانونية جسيمة. لذا، فإن الرجوع إلى جهات قانونية موثوقة كـ مكتب المحامي أصيل عادل السليماني للمحاماة والاستشارات القانونية والتحكيم يُعد خطوة ذكية لضمان سير الإجراءات بطريقة نظامية تحفظ الحقوق وتقلل المخاطر. تذكّر دائماً أن الوقاية القانونية خير من التقاضي بعد فوات الأوان.