حقوق المرأة العاملة في نظام العمل السعودي لم تعد مجرد شعارات أو تطلعات مؤجلة، بل أصبحت واقعًا تنظمه مواد قانونية صريحة تكفل لها الكرامة، والمساواة، والحماية في بيئة العمل. فقد أولى نظام العمل السعودي اهتمامًا متزايدًا بالمرأة، إدراكًا لدورها الحيوي في التنمية الوطنية، وسعيًا لخلق سوق عمل عادل وآمن يراعي خصوصيتها ويوفر لها الضمانات التي تُمكّنها من أداء مهامها بكفاءة دون تمييز أو انتقاص من حقوقها الأساسية.

وفي هذا الإطار، يقدم مكتب المحامي أصيل عادل السليماني للمحاماة والاستشارات القانونية والتحكيم مرجعية موثوقة لكل امرأة عاملة أو جهة عمل تسعى لفهم الالتزامات والحقوق المنصوص عليها في النظام. من الإجازات الخاصة بالأمومة، إلى الحماية من الفصل التعسفي، مرورًا بحقوق التوظيف والترقي، يتناول المكتب هذه المسائل بخبرة قانونية دقيقة تُراعي أحدث التعديلات التشريعية وتضمن تحقيق التوازن بين مصلحة العمل وكرامة الإنسان.

المرأة في نظام العمل السعودي

أولى نظام العمل السعودي، شأنه شأن باقي التشريعات في المملكة، اهتمامًا بالغًا بالمرأة العاملة، إدراكًا لأهمية دورها في دعم الاقتصاد الوطني وتحقيق التنمية المستدامة. وقد كفل لها النظام جملة من الحقوق الواضحة التي تهدف إلى تعزيز مشاركتها في سوق العمل على نحو متوازن يراعي خصوصيتها الإنسانية والاجتماعية والصحية، مع الحفاظ في الوقت ذاته على مصلحة صاحب العمل. ومن حق كل امرأة عاملة الاطلاع على هذه الحقوق التي نص عليها النظام بوضوح.

يوفر مكتب أصيل عادل السليماني وشركاؤه للمحاماة خدمات إصدار وفسخ الوكالات القانونية حسب الإجراءات النظامية المعتمدة بالسعودية.

حقوق العمل والراحة والإجازات

يُمنح للمرأة حق العمل في جميع المجالات التي تتوافق مع طبيعتها، مع حظر تشغيلها في الأعمال الخطرة أو الصناعات الضارة، كما لا يجوز تشغيلها أثناء الليل لفترة تقل عن إحدى عشرة ساعة متواصلة. وتُمنح إجازة وضع لمدة أربعة أسابيع قبل الولادة وستة أسابيع بعدها، بناءً على تقرير طبي معتمد. ويُمنع تشغيلها خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للولادة. وتستحق المرأة نصف أجرها خلال إجازة الوضع إذا زادت مدة خدمتها عن سنة، وأجرًا كاملًا إذا بلغت ثلاث سنوات فأكثر. وإذا استفادت من إجازة وضع بأجر كامل خلال السنة نفسها، فلا يُصرف لها أجر الإجازة السنوية، أما في حال كان الأجر نصفًا، فتحصل على نصف الأجر خلال الإجازة السنوية. كما تُمنح المرأة بعد العودة من إجازة الوضع ساعة يوميًا لرضاعة طفلها، تُحتسب ضمن ساعات العمل وبدون أي خصم من الأجر.

ضمانات الحماية والدعم داخل بيئة العمل

يحظر النظام فصل المرأة أو إنذارها بالفصل خلال إجازة الوضع أو في أثناء مرض ناتج عن الحمل أو الولادة، شريطة تقديم تقرير طبي معتمد، وألا تتجاوز مدة الغياب 180 يومًا. ولا يجوز فصلها خلال هذه المدة إلا بسبب مشروع ومبرر قانونًا. كما يُلزم صاحب العمل بتوفير الرعاية الطبية الكاملة خلال فترات الحمل والولادة. ومن بين التزامات أصحاب العمل تجاه المرأة، توفير مقاعد مخصصة لاستراحة العاملات في كافة المواقع، وإنشاء أماكن مهيأة لرعاية الأطفال إذا كان عدد العاملات خمسين فأكثر، وكان عدد أطفالهن دون سن السادسة عشرة عشرة أطفال على الأقل. وفي حال وجود مئة عاملة أو أكثر في مدينة واحدة، يمكن للوزير المختص إلزام المنشأة بإنشاء دار حضانة أو التعاقد مع دار قائمة، مع تحديد نسبة التكاليف التي تتحملها العاملات المستفيدات. كما يحق للمرأة التي يتوفى زوجها الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لا تقل عن خمسة عشر يومًا من تاريخ الوفاة، كحق إنساني يراعي وضعها الاجتماعي والنفسي.

تجسد هذه الضمانات والحقوق مدى التزام نظام العمل السعودي بتمكين المرأة العاملة، وحمايتها قانونيًا ومهنيًا، بما يعزز مشاركتها الفاعلة في التنمية الوطنية، ويُرسخ بيئة عمل عادلة وآمنة تضمن لها الكرامة والاحترام.

تمكين المرأة العاملة في ضوء النظام القانوني السعودي

يشهد المجتمع السعودي تحوّلًا نوعيًا في دعم وتمكين المرأة العاملة، حيث تُسهم الحكومة والمنظمات المتخصصة بدور محوري في ترسيخ حقوقها داخل بيئة العمل. من خلال سنّ التشريعات واعتماد السياسات الداعمة، تعمل الدولة على تحقيق مبدأ تكافؤ الفرص والعدالة الوظيفية، بما يضمن للمرأة ممارسة دورها المهني بكفاءة وكرامة، بعيدًا عن أي شكل من أشكال التمييز أو الإقصاء.

وتتمثل جهود الحكومة السعودية في إصدار الأنظمة التي تكفل حماية حقوق الموظفات، مثل قوانين مكافحة التمييز، وتحقيق بيئة عمل آمنة وصحية، إضافة إلى دعم مشاركة المرأة في مختلف القطاعات العامة والخاصة من خلال خلق فرص حقيقية للنمو والتقدّم المهني. في الوقت نفسه، تضطلع الجمعيات النسوية بدور فاعل في تعزيز وعي المرأة بحقوقها الوظيفية، وتقديم برامج تدريبية واستشارية تُمكّنها من مواجهة التحديات وتحقيق التوازن بين حياتها العملية والشخصية، في إطار من الدعم المتواصل والتمكين المستدام.

ولمزيد من التوضيح القانوني والاستشارات المتخصصة في هذا المجال، يمكنكم التواصل مع مكتب المحامي أصيل عادل السليماني للمحاماة والاستشارات القانونية والتحكيم، حيث تجدون الخبرة والموثوقية في كل ما يتعلق بأنظمة العمل وحقوق العاملين في المملكة.

ضمان كرامة المرأة العاملة

تمثل حماية حقوق المرأة العاملة أحد الركائز الأساسية التي يقوم عليها نظام العمل في المملكة العربية السعودية، انطلاقًا من إيمان الدولة بأهمية دور المرأة في دفع عجلة التنمية، وحرصها على أن تؤديه ضمن إطار قانوني يكفل سلامتها وكرامتها. وقد أقر النظام جملة من المواد التي تمنع تشغيل المرأة في الأعمال الخطرة أو الضارة صحيًا، وتحظر تشغيلها لساعات متأخرة من الليل، بما لا يقل عن إحدى عشرة ساعة راحة متواصلة خلال كل أربع وعشرين ساعة.

ومن أبرز الحقوق التي كفلها النظام، ما يتعلق بفترات الحمل والولادة، حيث يحق للمرأة الحصول على إجازة للوضع تشمل فترات ما قبل الولادة وما بعدها، بناءً على تقرير طبي معتمد من جهة صحية رسمية أو طبيب المنشأة. ويُمنع تمامًا تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية للولادة، حفاظًا على صحتها وصحة مولودها. ويستحق للعاملة أجرًا كاملاً خلال هذه الإجازة إذا بلغت مدة خدمتها ثلاث سنوات فأكثر، ونصف الأجر إذا كانت قد أمضت سنة واحدة على الأقل. أما في حال استفادتها من إجازة الوضع بأجر كامل، فلا تُصرف لها أجرة خلال الإجازة السنوية الاعتيادية، بينما تُصرف بنصف الأجر إذا كانت إجازة الوضع بنصف الأجر.

كما يلتزم صاحب العمل بتأمين الرعاية الطبية اللازمة للمرأة خلال فترات الحمل والولادة، وتُحتسب فترات الإرضاع من ساعات العمل الرسمية دون أي خصم من الأجر. ويُعد فصل المرأة العاملة أو إنذارها بالفصل خلال إجازة الوضع أو فترة المرض الناتج عنها مخالفًا صريحًا للنظام، بشرط تقديم شهادة طبية تثبت الحالة، وألا تتجاوز مدة الغياب 180 يومًا. كما يمنع النظام الفصل دون سبب مشروع في هذه المدة، مما يوفّر مظلة قانونية لحماية المرأة خلال الفترات الحرجة.

ولضمان بيئة عمل إنسانية تراعي الاحتياجات اليومية للنساء، يُلزم النظام أصحاب العمل بتوفير مقاعد للاستراحة في أماكن عمل النساء. كما يُلزم المنشآت التي توظف 50 عاملة فأكثر بتوفير أماكن مخصصة للمربيات لرعاية أطفال العاملات. وفي حال تجاوز عدد العاملات 100 في المدينة نفسها، يجوز للوزير المختص إلزام المنشأة بإنشاء دار حضانة خاصة أو التعاقد مع دار معتمدة، على أن يتحمل العاملات جزءًا من التكلفة حسب الشروط التي يحددها الوزير.

وفي الحالات الطارئة، مثل وفاة الزوج، يحق للمرأة العاملة الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة لا تقل عن 15 يومًا من تاريخ الوفاة، دعمًا لاستقرارها النفسي والاجتماعي في مثل هذه الظروف الصعبة، بما يعكس البُعد الإنساني الراسخ في أحكام النظام.

عوائق تمكين المرأة العاملة في السعودية

رغم التقدم اللافت الذي أحرزته المملكة العربية السعودية في تعزيز حقوق المرأة العاملة، إلا أن الطريق نحو التمكين الكامل لا يخلو من العقبات التي تعرقل استفادتها الكاملة من المزايا التي يكفلها النظام. ومن أبرز هذه التحديات:

• التمييز الوظيفي: لا تزال بعض النساء يواجهن صعوبات في الوصول إلى فرص متكافئة مع الرجال، خصوصًا في القطاعات التي يهيمن عليها الطابع الذكوري أو التي ترتبط بتقاليد اجتماعية صارمة
• الإجازات والرعاية الأسرية: يواجه بعض أصحاب العمل صعوبات في تطبيق سياسات إجازات الوضع والإجازات الطارئة بما يتماشى مع احتياجات المرأة، ما قد ينعكس سلبًا على بيئة العمل واستقرارها المهني.
• الضغوط الاجتماعية والثقافية: تتعرض المرأة العاملة في بعض الحالات لضغوط ناتجة عن أعراف وتوقعات اجتماعية قد تحد من حرية اختياراتها المهنية، أو تُحمّلها أعباء إضافية تتعارض مع طموحاتها الوظيفية.
• الرعاية الصحية المتخصصة: لا تزال هناك فجوات في توفير خدمات صحية شاملة للمرأة العاملة، خصوصًا تلك المتعلقة بالرعاية الوقائية والإنجابية، ما يجعل الوصول إلى بيئة عمل صحية تحديًا في بعض المنشآت.
• التوازن بين العمل والحياة الشخصية: تعد الموازنة بين الالتزامات الوظيفية والمسؤوليات الأسرية أحد أبرز التحديات التي تواجهها المرأة العاملة، خاصةً في ظل غياب دعم مؤسسي كافٍ في بعض البيئات.
• ضعف تطبيق بعض الأنظمة: رغم وجود نصوص قانونية واضحة لحماية المرأة العاملة من التمييز أو الفصل الجائر أو التحرش، إلا أن ضعف الرقابة أو بطء الإجراءات قد يُضعف من فعالية هذه الحماية، ويجعل من الصعب على المرأة نيل حقوقها الكاملة دون عناء.

حقوق الحامل في العمل

أولى نظام العمل السعودي اهتمامًا بالغًا بتوفير الحماية القانونية للمرأة خلال مرحلة الحمل وما بعدها، من خلال تنظيم دقيق لإجازة الأمومة، بما يضمن لها بيئة عمل مرنة تراعي احتياجاتها الصحية والإنسانية دون الإضرار بحقوقها الوظيفية أو دخلها المالي. وقد نص النظام على عدد من البنود الصريحة التي تعكس هذا الحرص، من أبرزها:

• يحق للمرأة العاملة الحصول على إجازة أمومة مدتها عشرة أسابيع، تُقسم إلى حد أقصى أربعة أسابيع قبل موعد الولادة، وستة أسابيع بعدها. ويتم تحديد التاريخ المتوقع للولادة بموجب شهادة طبية معتمدة من جهة صحية رسمية.
• وخلال هذه الإجازة، تستحق المرأة راتبها كاملًا دون أي نقص، ولا يجوز لصاحب العمل خصم أي جزء من أجرها بسبب انقطاعها المؤقت عن العمل. وإذا وضعت المرأة مولودًا يعاني من حالة صحية حرجة أو من ذوي الاحتياجات الخاصة ويستلزم وجود مرافق له، يحق لها تمديد الإجازة شهرًا إضافيًا بأجر كامل، فضلًا عن إمكانية الحصول على شهر آخر دون أجر إذا استدعت حالته ذلك.
• كما أوجب النظام على صاحب العمل توفير الرعاية الصحية الكاملة للمرأة الحامل، ومنع تشغيلها خلال الأسابيع الستة التالية للولادة حفاظًا على سلامتها الجسدية والنفسية. كذلك، منح القانون الأم العاملة حق الحصول على ساعة يوميًا مخصصة لإرضاع مولودها، تحتسب من ساعات العمل الفعلية دون أن تُخصم من أجرها، وتستمر فترة الرضاعة هذه حتى يبلغ الطفل عامين، سواء كانت الرضاعة طبيعية أو صناعية.
• وفي إطار حماية الحقوق، يمنع النظام فصل المرأة الحامل ابتداءً من الشهر السادس وحتى نهاية إجازة الأمومة، كما لا يجوز لصاحب العمل رفض طلب الإجازة متى ما استوفت الشروط النظامية. وفي حال تم الرفض دون مبرر قانوني، يحق للعاملة التقدم بشكوى، ويُعرض صاحب العمل للمساءلة القانونية وفقًا لما نص عليه النظام.

شروط استحقاق إجازة الأمومة في النظام السعودي

تنظم أنظمة العمل في المملكة العربية السعودية إجازة الأمومة ضمن إطار قانوني واضح يهدف إلى حماية حق المرأة العاملة في رعاية مولودها، مع مراعاة توازن المصالح بين الموظفة وصاحب العمل. وللحصول على هذه الإجازة، ينبغي توافر عدد من الشروط الأساسية، وهي كالتالي:

• الالتزام بالفترة الزمنية النظامية: يجب أن تبدأ إجازة الأمومة ضمن المدة المحددة قانونًا، والتي تسبق موعد الولادة بفترة مناسبة، على أن تُحتسب الإجازة بالكامل ضمن الفترة النظامية المعتمدة.
• تقديم الطلب في الوقت المناسب: يتعين على الموظفة تقديم طلب رسمي للحصول على إجازة الأمومة قبل موعد الولادة بمدة لا تقل عن خمسة عشر يومًا، لضمان تنظيم العمل وتيسير الإجراءات الإدارية.
• موافقة صاحب العمل: يشترط الحصول على موافقة جهة العمل، من خلال تقديم طلب مكتمل يحتوي على التفاصيل المطلوبة، وهو إجراء تنظيمي يهدف إلى توثيق العلاقة التعاقدية وضمان الشفافية.
• اشتراط عمر الطفل: يُشترط ألا يتجاوز عمر الطفل المراد رعايته ثلاث سنوات، وفقًا لما تنص عليه الأنظمة المعمول بها لضمان توافق الإجازة مع غاياتها المرتبطة برعاية الطفل حديث الولادة.
• إرفاق المستندات الرسمية: يعد تقديم الوثائق الثبوتية، وعلى رأسها دفتر العائلة، أمرًا ضروريًا لاستكمال طلب إجازة الأمومة، كونه يُثبت الوضع الأسري ويؤكد أهلية الموظفة للاستفادة من هذا الحق النظامي.

رعاية ما بعد الولادة: ضمانات تشريعية لتمكين المرأة العاملة في السعودية

تواصل المملكة العربية السعودية تعزيز موقع المرأة العاملة في المجتمع من خلال منظومة متكاملة من الأنظمة والمبادرات التي تكفل لها بيئة عمل مرنة وآمنة، خاصة بعد الولادة. ويُعد نظام العمل السعودي من أبرز الركائز التي رسّخت هذا التوجه، حيث يضمن للمرأة العاملة إجازة أمومة مدفوعة الأجر بالكامل، مما يمنحها مساحة كافية للعناية بطفلها دون أن تتكبد خسائر مالية أو تواجه ضغوطًا تتعلق بمصدر دخلها.

ولم تقتصر الحماية على الإجازة فحسب، بل شملت أيضًا الحق في العودة إلى وظيفتها نفسها أو إلى وظيفة مماثلة تحفظ لها مكانتها الوظيفية بعد انتهاء الإجازة، في إطار قانوني يرسّخ مبدأ الاستقرار المهني. كما تحرص السياسات الحديثة على توفير بيئة عمل مرنة تستوعب احتياجات الأم، وتُعزز من قدرتها على تحقيق التوازن بين واجباتها المهنية ومسؤولياتها الأسرية.

وتترجم هذه الجهود رؤية المملكة الطموحة نحو تمكين المرأة كفاعل أساسي في التنمية، خصوصًا في مرحلة ما بعد الولادة، من خلال دعم مالي مباشر، وبرامج إرشاد نفسي واجتماعي تشرف عليها جهات حكومية ومؤسسات غير ربحية. وتكفل القوانين أيضًا الحماية من أي تمييز أو فصل تعسفي ناتج عن الحالة العائلية أو احتياجات الطفل، بما في ذلك الأطفال من ذوي الإعاقة.

وفي سياق رؤية السعودية 2030، يُعد تمكين الأم العاملة في مرحلة ما بعد الولادة مؤشرًا حضاريًا يعكس التزام الدولة ببناء مجتمع متوازن وشامل يُنصف كل فئاته، ويضمن للمرأة العاملة أن تكون شريكة كاملة في مسيرة النهوض الوطني.

ساعة الرضاعة في نظام العمل السعودي

ساعة الرضاعة في نظام العمل السعودي تُعد من الحقوق الأساسية التي يكفلها النظام للأم العاملة، حيث نصت المادة 154 من نظام العمل على أحقية المرأة المُرضعة في الحصول على ساعة رضاعة يوميًا مدفوعة الأجر، وذلك لمدة تصل إلى عامين من تاريخ ولادة الطفل. وتُمنح هذه الساعة ضمن ساعات العمل اليومية، ويجوز للعاملَة التنسيق مع جهة العمل لأخذها إما في بداية الدوام أو نهايته، أو تقسيمها وفق ما يتناسب مع طبيعة العمل وظروف الموظفة.

يهدف هذا التنظيم إلى تمكين الأم من ممارسة الرضاعة الطبيعية دون أن يتأثر وضعها الوظيفي أو دخلها، كما يُعد خطوة عملية لدعم التوازن بين الحياة الأسرية والمهنية. وتُلزم الأنظمة الجهات العاملة بالالتزام بتوفير هذا الحق دون اشتراط وجود حضانة داخل مقر العمل، مع التأكيد على عدم جواز خصم هذه الساعة من راتب الموظفة أو احتسابها ضمن فترات الاستراحة المعتادة.

تخفيض ساعات العمل للمرأة الحامل في السعودية

يمنح نظام العمل في السعودية المرأة الحامل حقًا واضحًا في تخفيض ساعات العمل اليومية حفاظًا على صحتها وسلامة جنينها. وبحسب مشروع التعديلات المقترحة على النظام، يحق للمرأة الحامل تقليل ساعات العمل بواقع ساعة واحدة على الأقل يوميًا، وذلك ابتداءً من الشهر السادس من الحمل وحتى ما بعد الولادة بفترة تصل إلى ستة أشهر. ويُمنع تمامًا إلزامها بساعات عمل إضافية خلال هذه الفترة، سواء قبل الولادة أو بعدها.

هذا التنظيم يعكس حرص المملكة على دعم المرأة العاملة وتمكينها في بيئة العمل، مع مراعاة احتياجاتها الجسدية والإنسانية خلال مراحل الحمل. كما يُسهم في توفير بيئة صحية وآمنة تساعد المرأة على تحقيق التوازن بين متطلبات الوظيفة ومسؤولياتها الأسرية، بما ينسجم مع التوجهات الحديثة نحو تعزيز الاستقرار الوظيفي والحماية القانونية للعاملات في القطاعين العام والخاص.

إجازة وفاة الزوج في نظام العمل السعودي

حرص نظام العمل السعودي على مراعاة الجوانب الإنسانية المرتبطة بوفاة الزوج، من خلال منح المرأة العاملة، سواء كانت مسلمة أو غير مسلمة، الحق في الحصول على إجازة مدفوعة الأجر ضمن ضوابط واضحة ومحددة.

أولًا: المرأة العاملة غير المسلمة

نص النظام على أحقية المرأة العاملة غير المسلمة في الحصول على إجازة لمدة خمسة عشر يومًا مدفوعة الأجر في حال وفاة الزوج. وخلال هذه الفترة، لا يجوز لها العمل لدى أي جهة أخرى، ويحق لصاحب العمل طلب المستندات الرسمية التي تثبت واقعة الوفاة كشرط لاعتماد الإجازة.

ثانيًا: المرأة العاملة المسلمة

تُمنح المرأة المسلمة التي يتوفى زوجها إجازة حداد مدتها أربعة أشهر وعشرة أيام (130 يومًا)، وتُصرف لها كامل مستحقاتها المالية طوال هذه الفترة، التزامًا بما تقره الشريعة الإسلامية ويعكسه النظام. وإذا كانت المرأة حاملًا وقت الوفاة، فيحق لها تمديد الإجازة دون أجر حتى موعد الولادة، مع منعها من العمل لدى أي جهة أخرى خلال تلك المدة. ويحق لصاحب العمل، في كل الأحوال، طلب الوثائق الرسمية التي تؤكد وفاة الزوج لتوثيق الاستحقاق.

نطاق عمل المرأة في نظام العمل السعودي

جاء نظام العمل السعودي ليؤكد على دعم مشاركة المرأة في سوق العمل، مع وضع ضوابط تضمن توافق مهامها الوظيفية مع طبيعتها واحتياجاتها الصحية والاجتماعية. وتنص المادة 149 من النظام على أحقية المرأة في العمل في جميع المجالات التي لا تتعارض مع طبيعتها، مع حظر تشغيلها في الأعمال الخطرة أو الصناعات الضارة، والتي قد تُعرضها لمخاطر صحية أو مهنية.

وقد أوكل النظام إلى وزير العمل مهمة تحديد هذه الأعمال المحظورة أو المقيدة، بموجب قرارات تنظيمية تصدر عنه. وفي هذا السياق، صدر قرار وزاري في عام 1427هـ يوضح بالتفصيل أنواع الأعمال والصناعات التي تُعد ضارة بصحة النساء أو قد تُعرّضهن لأخطار جسيمة. ومن أبرز هذه الأعمال:

• الصناعات التحويلية التي تشمل عمليات توليد الطاقة، وتحويلها، ونقلها، لما تنطوي عليه من مخاطر جسيمة وتعامل مباشر مع مواد عالية الخطورة.
• العمل في شبكات الغاز أو توزيع مشتقات البترول، إلى جانب العمل في مرافق الصرف الصحي لما تحمله من أضرار صحية محتملة.
• المهن المرتبطة بالتعدين، مثل استخراج المعادن من باطن الأرض أو العمل في المناجم والمحاجر، نظرًا لخطورتها العالية وعدم ملاءمتها للمرأة من الناحية الصحية والبدنية.

من خلال هذا التنظيم، يسعى النظام إلى تمكين المرأة في بيئة عمل آمنة ومتوافقة مع معايير السلامة المهنية، بما يوازن بين حقها في العمل وواجب الحفاظ على صحتها وسلامتها.

دليل عمل المرأة في القطاع الخاص – 1444هـ

اشتمل تنظيم العمل الخاص في 1444هـ على ترتيبات واضحة تساهم في تمكين المرأة من المشاركة الفاعلة في سوق العمل. يشترط على أصحاب العمل الحصول على تصريح مسبق لتوظيف الإناث في أماكن مخصصة، إلى جانب توفير بيئة عمل تراعي خصوصيات المرأة، مثل تخصيص أماكن استراحة ودورات مياه خاصة، وضمان الاحتشام والخصوصية أثناء ساعات العمل. كما تم إلزام أصحاب العمل باتخاذ إجراءات أمنية مناسبة وضوابط واضحة للزي الرسمي، لضمان شعور الموظفة بالراحة والحماية خلال أداء مهامها.

يهدف هذا الدليل إلى تمكين المرأة من المشاركة المهنية والاقتصادية بشكل فعّال، إذ يضمن لها بيئة عمل آمنة ومستقرة تحترم خصوصياتها وتدعم تطورها الوظيفي. ويرتبط ذلك بتوجهات تهدف لتحقيق التوازن بين الجنسين في مكان العمل وضمان حصول المرأة على حقوقها ويعزز من فرص التطور المهني والمساهمة بالسوق الوطني، مما يعكس رؤية شاملة لتعزيز التنمية المستدامة والعدالة الاجتماعية.

المادة 145 من نظام العمل السعودي

تنص المادة 145 من نظام العمل السعودي على إمكانية إنشاء صندوق للتوفير والادخار داخل المنشأة، بعد الحصول على موافقة الوزير. ويُعد هذا الصندوق وسيلة طوعية تشارك فيها المنشأة والعاملون، بهدف تشجيع الادخار الجماعي وتحقيق رفاهية مالية للموظفين. ويُشترط أن تُعلن المنشأة بوضوح عن قواعد هذا الصندوق وإدارته وآلية مساهماته بما يضمن الشفافية والعدالة بين المشاركين

يُسهم صندوق التوفير في تحسين الأوضاع المالية للعمال خاصة بالمناطق البعيدة عن العمران، حيث غالبًا ما يكون الوصول إلى الخدمات المصرفية صعبًا. ويساعد هذا التوجه أيضًا المنشآت في تعزيز بيئة عمل مستدامة، تعزز من التزام الموظفين وترفع من مستوى الأمان الوظيفي عبر عنصر الإدخار الجماعي ضمن إطار رسمي قانوني .

ساعات عمل المرأة في القطاع الخاص

حرص نظام العمل السعودي على تنظيم ساعات عمل المرأة بما يضمن لها بيئة عمل صحية وآمنة تراعي خصوصيتها، خصوصًا في الفترات الليلية، حيث نصت المادة 150 على أنه “لا يجوز تشغيل النساء خلال فترة من الليل تقل عن إحدى عشرة ساعة متتالية، إلا في الحالات التي يصدر بشأنها قرار من وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.”

ويأتي هذا النص القانوني بهدف حماية المرأة من الإرهاق الجسدي والتأثيرات الاجتماعية للعمل الليلي، مع ترك مساحة تنظيمية للوزير المختص لتحديد الحالات التي يجوز فيها الاستثناء، وفقًا لمتطلبات العمل وظروفه.

وقد تم تحديد الاستثناءات التي يجوز فيها تشغيل المرأة ليلًا وفقًا للقرارات التنظيمية، وتشمل الحالات التالية:

• العمل في القطاعات التي تتطلب الحضور الليلي لحماية المواد سريعة التلف أو التي تتأثر بالعوامل الزمنية، مثل الصناعات الغذائية أو الكيميائية.
• القطاعات ذات الطابع الإنساني أو الاجتماعي، مثل المؤسسات الخيرية، الصحية، التأديبية، أو التعليمية، حيث تتطلب طبيعة العمل وجود كوادر نسائية خلال فترات الليل.
• الظروف الطارئة أو حالات القوة القاهرة، كالكوارث الطبيعية أو الأزمات التي تستدعي استمرار العمل دون توقف.
• المنشآت العائلية التي يقتصر عملها على أفراد الأسرة فقط، حيث يُسمح ببعض المرونة في تحديد ساعات العمل بما يتناسب مع طبيعة العلاقة العائلية.

من خلال هذا التنظيم، يسعى النظام إلى تحقيق التوازن بين متطلبات سوق العمل وخصوصية المرأة، بما يضمن لها الحماية القانونية دون أن يُقيد فرص مشاركتها في قطاعات العمل الحيوية.

نظام عمل المرأة في القطاع الخاص

أولى نظام العمل السعودي اهتمامًا كبيرًا بتنظيم عمل المرأة في القطاع الخاص، سعيًا لتحقيق العدالة وتكافؤ الفرص، دون المساس بخصوصيتها أو احتياجاتها الإنسانية. وقد نص النظام على أن للمرأة الحق في العمل في جميع المجالات التي تتناسب مع طبيعتها، مع استثناء الأعمال الخطرة أو الضارة بالصحة، والتي يحددها وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بقرارات تنظيمية.

كما وضع النظام ضوابط واضحة بشأن ساعات العمل، حيث يمنع تشغيل المرأة ليلًا لأقل من إحدى عشرة ساعة متواصلة، باستثناء الحالات التي تقتضيها الضرورة كالمهن الصحية أو الطوارئ. ويشمل النظام أيضًا حقوقًا متقدمة تتعلق بإجازة الأمومة، وفترات الرضاعة، والرعاية الطبية أثناء الحمل والولادة، إضافة إلى الحماية من الفصل التعسفي خلال هذه الفترات.

في ظل التطورات المتسارعة التي يشهدها سوق العمل في المملكة العربية السعودية، أصبحت حقوق المرأة العاملة في نظام العمل السعودي محمية بنصوص واضحة تضمن لها بيئة عادلة وآمنة تحفظ كرامتها وتدعم دورها المهني. ومن هذا المنطلق، يواصل مكتب المحامي أصيل عادل السليماني للمحاماة والاستشارات القانونية والتحكيم أداء دوره في توعية المرأة العاملة بحقوقها وتقديم الدعم القانوني اللازم لها، إيمانًا بأن تمكين المرأة لا يكتمل إلا بمعرفة حقوقها والدفاع عنها.