ترغب في تأمين مستحقاتك وتتساءل عن شرح المادة 81 من نظام العمل السعودي؟ تُعد المادة 81 أحد الركائز الأساسية المسؤولة عن ترتيب الأولويات وتنظيم الحقوق بين كل من العامل وصاحب العمل.
هدفها بشكل رئيسي توزان العلاقة بين طرفي العقد وحفظ الحقوق وإعطاء كل طرف ما له من استحقاقات دون نزاعات أو الخوض في مشكلات بلا داعي.

شرح المادة 81 من نظام العمل السعودي

مما لا شك فيه أن العامل يُعد الطرف الأقل صلابة في العلاقة العمالية، لذا فقد تم وضع المواد النظامية المنصوص عليها في نظام العمل السعودي بشكل يراعي هذا الحال، وتُعد المادة 81 من نظام العمل أهم هذه المواد.
فعلى الرغم من أن العقد يُلزم طرفيه إنهاء العقد بالتراضي فيما بينهما أو بالطريق المتفق عليه منذ البداية، إلا أنه قد تطرأ تغييرات تُجبر العامل أو صاحب العمل على إنهاء العقد بشكل فوري، فهنا يحتاج الأمر للرجوع إلى المادة 81 المنظمة.
والتي من شأنها ترتيب الحقوق وإيضاح الحالات التي يحق فيها للعامل الحصول على حقوقه كاملةً بعد ترك العمل حتى مع عدم أخذ موافقة صاحب العمل على إنهاء العقد، وسنتناول سويًا شرح المادة 81 بكل حالاتها والتي تتمثل في:

عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية (الحالة الأولى)

تُعد هذه الحالة من أهم الضمانات التي يقدمها نظام العمل لحماية حقوق العامل، حيث إنها تعطيه الحق في ترك العمل عند إخلال صاحب العمل بالالتزامات الجوهرية التي التزم بها بالعقد منذ بداية الاتفاق.
ومن الجدير بالذكر أن التزامات صاحب العمل الأساسية تجاه العامل تتمثل في:

التزامات عقدية

• هي الالتزامات المنصوص عليها في العقد المبرم بين طرفي العقد “العامل وصاحب العمل”، سواء كان العقد ورقي أو إلكتروني موثق عبر من صة قوى “Qiwa”، أو معتمد من الغرفة التجارية.
• فجميع الالتزامات التي تتضمنها مثل هذه العقود صاحب العمل مُجبَر على الوفاء بها جميعًا،
• منها على سبيل المثال الالتزام بسداد الأجر في مواعيده المستحقة دون تأخير، وسداد البدلات المُتفق عليها مثل بدل السكن وبدل المواصلات وبدل التنقل.
• هذا بالإضافة إلى الالتزام بتكاليف السفر في الإجازات للعمال غير السعوديين، وغيرها من الالتزامات الأساسية الأخرى.

التزامات نظامية

• كل ما ينص عليه نظام العمل السعودي واللوائح التنفيذية الصادرة لهذا النظام وأيضًا التعاميم التي تصدر من الوزارات والجهات الحكومية المعنية تُعد التزامات نظامية.
• ومن أمثلتها الالتزام بإعطاء العامل الإجازات السنوية الخاصة به وإجازة الأعياد والراحات الأسبوعية، ليس هذا فحسب بل تشمل أيضًا الالتزام بتوفير التأمين الطبي للعامل وبنقل كفالة العامل لدى صحاب العمل وغيرها من التزامات أخرى نظامية.

شروط الاستفادة من المادة 81 في حالة إخلال صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية

• تجدر الإشارة أنه لتحقيق هذه الحالة “عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية” يُشترط أن يكون الالتزام يحمل طابعًا جوهريًا، أي لابد أن يترك أثرًا جسيمًا على العامل، فليس بمجرد امتناع صاحب العمل الامتناع عن أي التزام اعتبار هذا على أنه التزامًا جوهريًا قد تهاون صاحب العمل في تنفيذه وترْك العمل على هذا الأثر.
• فمثلًا لو تأخر صاحب العمل عن تسليم الراتب أيام معدودة أو لفترة قصيرة لا تتعدى ال 60 يومًا، لا يُعد مثل هذا الأمر أحد الإخلالات الجوهرية، ويجب الأخذ في الاعتبار أن جوهرية الالتزام من عدمه هو أمر متروك كليًا لسلطة المحكمة العمالية التي تنظر الدعوى، هذا في حال تطور الأمر ونشوء النزاعات بين الطرفين.

شاهد أيضا: كيف تحافظ المادة ٨١ من نظام العمل السعودي على حماية الحقوق

إدخال الغش على العامل من قِبل صاحب العمل (الحالة الثانية)

من الأساسيات في أي علاقة تعاقدية بشكل عام عدم إدخال الغش على الطرف الآخر بأي حال من الأحوال، حيث إن الاحتيال أو الغش من الأمور المبطلة للعقود في النظام والشريعة، وهو ما يُطلق عليه في الفقه القانوني لفظ التدليس.
ومن هذا المنطلق يحق للعامل ترك العمل في حالة إدخال الغش عليه وقت التعاقد من قِبل صاحب العمل فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.

شروط الاستفادة من المادة 81 في حالة إدخال الغش على العامل

من الجدير بالذكر أنه هناك بعض الشروط الأساسية التي يجب توافرها لتحقيق هذه الحالة وضمان حقوق الطرفين، تلك الشروط تتمثل في:

• ثبوت حالة الغش من صاحب العمل أو من يُمثله تجاه العامل بشكل قطعي وبالدلائل والإثباتات، والتي قد تكون على شكل مستندات، أو مراسلات ورقية أو إلكترونية، أو شهادة شهود، وغيرها من الوسائل الأخرى التي تعزز قَول العامل وفِعل صاحب العمل بالغش.
• ينبغي صدور الغش من صاحب العمل أو من يمثله مثل المدير أو المسؤول بشكل مباشر عن عملية التعاقد والتعيين، بما في ذلك أي شخص له سلطة التأثير على شروط وظروف التعاقد.
• وقوع الغش وقت التعاقد بين الطرفين على العمل، دون الأخذ بعين الاعتبار أي فعل أو غش يحدث بعد هذا الوقت، كما يجب أن يكون له أثر نظامي مختلف دون الخضوع للمادة محل النقاش.
• يجب أن يرتبط الغش بشروط العقد المتفق عليها بشكل مباش، بما في ذلك الأجور وعدد ساعات العمل ونوعيته، وغيرها من الشروط.
• فعلى سبيل المثال قد تتعاقد على وظيفة محددة ثم تتفاجأ بتكليفك للقيام بأعمال أخرى تختلف تمامًا عن المُتفق عليها بالعقد، وكذلك اختلاف مكان العمل عن المكان بالاتفاق، مما يجعله غشًا يؤثر على ظروف العمل وأدائه.

قسوة صاحب العمل على العامل (الحالة الثالثة)

توفيرًا لعامل الحماية من أي سلوك غير مقبول قد يصدر من صاحب العمل أو المدير المسؤول تجاه العمال، تولت هذه الحالة من شرح المادة 81 من نظام العمل هذا الأمر، مما يضمن الحفاظ على كرامة العامل وسلامته من الناحية النفسية والمعنوية وتوفير بيئة عمل صحية.

وللتواصل مع مكتب المحامي أصيل على الرقم التالي 966535080304+

شروط الاستفادة من المادة 81 في حالة قسوة صاحب العمل على العامل

إذا كنت تريد ترك العمل بسبب مظاهر من القسوة والجور أو الإهانة من المسؤولين بالعمل، ينبغي للاستناد إلى هذا الحق توافر الشروط التالية:

أن تتعرض للإهانة والقسوة بشكل واضح وملموس من صاحب العمل أو مديرك المسؤول، والقسوة تتمثل في التكليف بالعمل في ظروف غير آمنة أو غير إنسانية، أو التعرض للتهديد المستمر بالطرد أو العقوبات دون مبرر؛ أما الإهانة فقد تتضمن سلوك لفظي أو فعلي يقلل من الكرامة مثل الشتم أو الإهانات العلنية أو السخرية.
التوافق مع المادة 61 من نظام العمل والتي تنص على وجوب معاملة صاحب العمل للعامل باحترام لائق مع الامتناع عن كل فعل أو قول يمس الكرامة أو الدين.

تكليف العامل بمهام مختلفة بشكل كامل (الحالة الرابعة)

إذا كنت عاملًا لدى منشأة معينة وقام صاحب العمل بتكليفك بعمل يختلف جوهريًا عن العمل المتفق عليه، يحق لك ترك العمل دون أخذ موافقة صاحب العمل، وتُعد هذه الحالة ضامنًا لحقك عند عدم تحمل مسؤوليات لم تتفق عليها في بداية التعاقد ويضمن لك الاستقرار في بيئة عمل سليمة وصحية.

شروط الاستفادة من المادة 81 في حالة تكليف العامل بمهام مختلفة

لوقوع مثل هذه الحالة، ينبغي توافر عدد من الشروط والتي تتضمن:

• الاختلاف بشكل جوهري وشاسع بين الاتفاق والعمل على أرض الواقع، من حيث طبيعة المهام والمهارات المطلوبة وكذلك بيئة العمل نفسها، فيجب أن يكون الفرق بين العملين واضح لدرجة تؤثر على إحساس العامل بالاستقرار ووقوع الظُلم عليه.
• ينبغي عدم رضا العامل بتنفيذ هذه المهمة الجديدة من البداية، أي لا يُفيد الموافقة على التكليف الجديد ثم التمسك به فيما بعد بمثل هذه الحالة كورقة تسمح لك بإنهاء التعاقد وأخذ المستحقات.
• لحماية مصلحتك وحقوقك داخل منشأة يجب أن تكون الموافقة على التكليف الجديد مكتوبة، وفي حالة حدوث غير ذلك، لا يجوز لصاحب العمل إلزامك بعمل مختلف وإذا فعل يكون التكليف غير إلزامي، وهنا يحق لك ترك العمل.
• ويجب التنبيه أنه هناك بعض الاستثناءات لمثل هذه الحالة، حيث إنه من الجائز تكليف العامل بعمل مختلف غير المتفق عليه ودون الموافقة عليه كتابةً في الحالات الضرورية الطارئة التي تتطلب هذا للحفاظ على سير العمل، ومع ذلك في حالة زيادة مدة التكليف الجديدة عن 30 يوم أو غياب الضرورة عن الوضع الراهن، يكون للعامل الحق في ترك العمل.

الاعتداء بالعنف أو السلوك المخل بالأداب (الحالة الخامسة)

بالإضافة إلى ما سبق يتضمن شرح المادة 81 من نظام العمل أيضًا الاعتداءات على العمال من قِبل صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو من المدير المسؤول سواء بالعنف الجسدي أو السلوك المخل بالآداب، وبهذا تعمل هذه الحالة رأسًا على حماية كرامة العامل وسلامته النفسية والجسدية.

شروط الاستفادة من المادة في حالة الاعتداء بالعنف على العامل

لكي تنطبق هذه الحالة وفق المادة 81، ينبغي تحقيق عدة شروط ألا وهي:
ثبوت الاعتداء أو السلوك المُخل بالدليل القاطع، مثل توافر شهادة الشهود أو تقارير الشرطة أو التقارير الطبية وكذلك تسجيل الكاميرات وغيرها من الدلائل، وينبغي أن يتسم الاعتداء بالعنف كالضرب أو الإيذاء البدني، أما عن السلوك المخل فقد يضم أي تصرف غير لائق يتعارض مع الأخلاق والقيم العامة، من بينها التحرش الجنسي والإشارات البذيئة.
أن يكون الاعتداء صادر من صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو المدير المسؤول تجاه العامل أو أحد أفراد أسرته، وتجدر الإشارة أنه لا ينطبق هذا الحق في حالة وقوع الاعتداء على العامل من قِبل زميل آخر، فهنا يتطلب الأمر تحديد المسؤوليات وضمان صاحب العمل تحمل سلوكيات من هم تحت إشرافه وإدارته بشكل مباشر.

إجبار العامل على ترك العمل بالمعاملة الجائرة (الحالة السادسة)

بهدف حماية العامل من التصرفات التعسفية أو غير العادلة التي قد تصدر من صاحب والتي قد تتسبب في ترك العامل للعمل بشكل غير مباش، فإن هذه الحالة تنص على أحقية العامل ترك العمل بشكل فوري دون أخذ موافقة صاحب العمل في حالة التعرُض للمعاملة الجائرة أو المخالفة لشروط العقد، والتي تُظهر أن العامل هو الذي أنهى عقده لحرمانه من المستحقات.

شروط الاستفادة من المادة 81 في حالة إجبار العامل على ترك العمل

يتطلب تفعيل هذا الحق توافر الشروط الآتية:
ينبغي تصرُف صاحب العمل أو ممثله تصرفات محددة تدل على التعنت وتؤدي إلى استحالة الاستمرارية في العمل، مثل التضييق المتعمد على العامل أو إسناد مهام تعجيزية إليه، وكذلك اتخاذ قرارات بهدف تمييز الغير أو ظُلم العامل والامتناع عن إسناد أي عمل إلى العامل لفترة طويلة على الرغم من وجود أعمال يقوم بها.
مخالفة شروط العقد المتفق عليها مع صاحب العمل من البداية قد يكون أحد أشكال المعاملة الجائرة التي تُجبر العامل على ترك العمل، مثل عدم دفع الأجور في مواعدها، وعدم توفير ظروف عمل مناسبة، أو الإخلال بعدد ساعات العمل المُحددة بالعقد دون تعويض إضافي.

وجود خطر جسيم يهدد سلامة وصحة العامل (الحالة السابعة)

وينتهي شرح المادة 81 من نظام العمل بهذه الحالة الأخيرة، التي تنص على أنه إذا كان مقر العمل يحتوي على خطر جسيم يهدد السلامة، على العامل اتخاذ الإجراءات اللازمة التي من شأنها الحفاظ على حياته، هذه الحالة من شأنها توفير بيئة صحية للعامل تقيه من المخاطر، خاصةً مع علم صاحب العمل بهذه المخاطر وعدم التحرُك لإزالتها.

شروط الاستفادة من المادة 81 في حالة وجود خطر يهدد سلامة العامل وعدم إزالته

للاستفادة من تطبيق هذه الحالة في إنهاء عقد العمل بشكل فوري مع الحصول على كامل المستحقات، ينبغي توافر الشروط التالية:

• وجود خطر حقيقي في مقر العمل قادر على إلحاق الضرر الجسيم بالعامل، مثل التعرض للمواد الكيمائية السامة دون حماية كافية، أو عد أمان البناء مقر العمل، أو استخدام معدات بالية قد تتسبب في حوادث خطيرة.
• علم صاحب العمل بوجود الخطر من خلال أي طريق، مثل تبليغات العمال أو تقارير الفحص الدوري لسلامة بيئة العمل، وسواء كان التبليغ شفهيًا أو كتابيًا فإنه يكون مسؤول عن اتخاذ الإجراءات اللازمة لسلامة العمال وإزالة الخطر.
• تقاعس صاحب العمل عن القيام بإجراءات تضمن سلامة العمال وإزالة الخطر.

هل شرح المادة 81 من نظام العمل يعني محافظتها على حقوق العاملين فقط؟

لا، فبالإضافة إلى حماية حقوق العاملين بشكل كامل، تعمل المادة 81 أيضًا على حماية حقوق أصحاب العمل، وهذا على النحو التالي:

حقوق العاملين

تتمثل حقوق العاملين عند إنهاء العقد بموجب المادة 81 في:

• يحق للعامل إنهاء العمل فورًا في حال وقوع أي من الأسباب المشروعة المذكورة بالأعلى.
• ينبغي إعطاء العامل حقوقه المالية كاملةً مثل الراتب المستحق ومكافأة نهاية الخدمة وتعويض الإجازات غير المستحقة.
• يُعفى العامل من دفع أي التزامات مالية أو تعويضات لصاحب العمل.
• اللجوء إلى التقاضي في حالة التعرض لضرر أو أذى نتيجة إنهاء العقد.
• العامل محمي بموجب القانون من أي إجراءات قانونية قد يتخذها صاحب العمل ضده.

حقوق أصحاب الأعمال

إذا كنت صاحب عمل يجوز لك إنهاء عقد أحد العمال بشكل فوري دون دفع تعويضات في الحالات التالية:

• ارتكابه خطأ جسيم يؤثر على سلامة المنشأة أو سير العمل.
• تغيُب العامل لفترة طويلة عن العمل “20 يوم متقطع أو 10 متصلة”.
• تقديم بيانات ومعلومات شخصية مزورة وقت التوظيف.
• اكتشاف صاحب العمل أن العامل غير كفء لأداء العمل أثناء الفترة التجريبية.
• ارتكاب تصرف مشين يشوه سمعة الشركة أو يعرّض سلامتها للخطر.
• ليس هذا فحسب بل إن هناك بعض الامتيازات الأخرى التي تمنحها المادة 81 لأصحاب الأعمال لحماية الحقوق وتحقيق التوازن، والتي تتمثل في:

1. الاعتراض على قرار إنهاء العقد في حال عدم استناده إلى سبب مشروع.
2. استمرار سير العمل بشكل طبيعي للحفاظ على كيان المنشأة، ومن هذا المنطلق يجوز لصاحب العمل اتخاذ إجراءته اللازمة لاستبدال العامل المتقاعد وتوفير بديل مناسب.
3. مطالبة العامل بتنفيذ التزامات العقد التي لم تُنفذ بعد مع المطالبة بتعويضات عن الأضرار المادية والمعنوية التي لحقت بصاحب العمل.
4. اللجوء للقضاء لحماية سمعة المنشأة من أي ادعاءات يوجهها العامل لصاحب العمل وإثبات عدم صحتها.

الأسئلة الشائعة

هل يحصل العامل على حقوقه في حال ترك العمل بموجب المادة 81؟

إذا ترك العامل عمله بسبب ارتكاب خطأ جسيم أو الإضرار بالعمل فلا يحق له المطالبة بالتعويضات اللازمة، ولكن في حالة إنهاء عقد العمل لأي من الأسباب المشروعة يحق له أخذ مستحقاته كاملة.

يُعد شرح المادة 81 من نظام العمل السعودي والإلمام بجميع حالاتها أمرًا ضروريًا يساهم في فهم حقوق وواجبات الطرفين المشتركين في عقد العمل دون أن يجور أي طرف على الآخر.
فلم يقتصر دورها على حماية مصالح العاملين فقط، بل إنه يمتد أيضًا لحماية حقوق أصحاب الأعمال، مما يضمن بيئة متوازنة ومنظمة الأطراف.